核心观点 - 宝盈基金作为老牌公募公司虽具备优秀人才培养能力 但面临核心投研人才持续流失的困境 反映中小型公募在行业马太效应下因激励机制不足和平台资源限制导致的系统性留人难题 [1][4][7] 人才流动事件 - 百亿级基金经理杨思亮于8月底离职宝盈基金并加盟头部公司易方达基金 此前已卸任宝盈优势产业混合等5只产品的基金经理职务 [1] - 杨思亮2015年加入宝盈基金 从研究员成长为基金经理 其管理的宝盈消费主题任职回报率达156.84% 年化回报14.76% 宝盈新价值任职回报率89.47% 年化回报12.77% 位列同类前10% [2] - 宝盈基金过去10年持续输出知名基金经理 包括王茹远（2014年公奔私）、彭敢（2016年跳槽）、张仲维（2023年加盟景顺长城）、陈金伟（入职鹏华基金）及吉翔（2025年加入中欧基金） [3][4][5] 公司人才流失现状 - 2019年至2025年9月10日期间 宝盈基金累计17位基金经理离职 其中70%任职超5年 9人任职超3年（含6人超5年） 属核心投研力量 [5] - 现任18位基金经理中 50%任职不足3年（含5人不足1年） 仅2人任职超5年（量化投资部总经理蔡丹和固收基金经理吕姝仪） 主动权益领域面临人才断层 [6] 规模与行业地位影响 - 管理规模从历史高点近800亿元（行业排名第28）跌至2019年200亿元（缩水超70%） 2025年年中规模为732.93亿元 较2015年不升反降 行业排名跌至第73 [6] - 2021年至2025年6月底 新基金发行23只 平均首募规模仅7.18亿元（超半数不足5亿元） 同期头部公司发行超240只（非ETF112只） 平均首募规模20亿元（14只超50亿元） [8][9] 行业结构性挑战 - 公募行业马太效应加剧：2025年年中管理规模超万亿元的机构达8家（5年前仅1家） 近40家小公司规模不足100亿元 [9] - 中小公募投研团队规模仅为头部公司的1/3至1/4 行业覆盖有限 渠道资源匮乏 限制基金经理管理规模增长和职业发展 [7][8] - 头部公司具备品牌效应、研究资源及灵活薪酬体系 形成"资金-资源-人才"正向循环 中小公司陷入恶性循环 [7][9] 破局探索方向 - 部分公司试点事业部制改革（扩大投研团队自主权和收益分成）或扩大股权激励 将核心人员利益与公司长期发展绑定 [10] - 建议中小公司聚焦特定领域或投资策略 打造特色化业务品牌以吸引专业人才 [10]

组织体系建设 - 明确生态环境志愿服务队伍四大核心职能：生态环境质量观察员、环保政策宣传宣讲员、生态修复实践施工员、环境问题监督信息员[2] - 结合区域特征打造差异化服务项目 例如长江经济带侧重水生态保护 西北地区聚焦荒漠化防治[2] - 建立招募-培训-服务-评估-激励闭环管理模式 运用数字化工具实现注册、活动发布及服务记录一体化管理[3] 人员选拔与培训 - 采用线上线下多渠道招募志愿者 遵循有持续服务时间、有基本环保知识、有责任担当意识的"三有"准入标准[3] - 构建阶梯式培训体系 涵盖基础培训（资源环境、生物多样性课程）、专业技能提升（水质检测、空气质量监测技术）和应急处理能力培养（野外救援、污染事件应对）[4] - 采用线上学习加社区实践模式 开展环保宣讲和新媒体传播等宣传技巧培训[4] 活动策划与创新 - 策划科普类（环保讲座、自然观察）、实践类（自然保护区踏查、湿地保护）和创新类（环保创意大赛、绿色科技展览）多样化活动形式[4] - 结合社会热点策划专题活动 推动志愿服务与遥感技术、大数据等现代信息技术深度融合[4][5] - 鼓励与科研机构及高校合作 研发新型环保材料和清洁能源技术[5] 激励机制设计 - 建立短期激励（活动证书、小礼品）与长期激励（荣誉证书、服务积分兑换、实习推荐）相结合机制[7] - 为优秀志愿者提供参与高层级环保项目机会 使其接触前沿生态环保理念和技术[7] 团队文化培育 - 通过专题讲座、趣味活动、知识竞赛和户外拓展促进志愿者交流合作[8] - 采用故事分享、宣传册和纪录片形式传播志愿精神 建立荣誉墙展示志愿者成就[8] - 组织志愿者参与社区环境宣传、垃圾分类和绿化种养指导活动 践行绿色生活方式[8]

绩效工资激励效果 - 20世纪90年代中期Safelite公司采用绩效工资替代小时工资后 一年内生产率飙升约44% [1][2] - 生产率提升的原因包括现有员工付出更多努力以及吸引更高技能新员工替代低技能离职员工 [3] - 该案例成为经济学教科书典范 证明绩效工资可激励员工并吸引优秀人才 [3] 激励措施的潜在风险 - 更高激励措施可能同时吸引高技能和低技能求职者 在某些情况下会导致低技能求职者比例上升 [4][7] - 高技能工作者通常有更多工作选择 因此在求职群体中占比较少 提高激励可能无意中降低整体员工质量 [8] - 以销售佣金为例 佣金率从5%提高到7%可能吸引更多低技能销售人员 反而损害商店整体员工质量 [9] 优化激励结构的策略 - 建议调整激励结构使高技能员工比低技能员工获得更好待遇 从而吸引更多高技能人才 [11] - 雇主需在调整激励结构前后跟踪两个指标：求职者总数和筛选过程中被淘汰人数 [12] - 通过两部分测试确定最佳激励结构：先小幅调整激励并观察求职者变化 再调整激励并跟踪生产力响应 [13] 行业实践案例 - 许多注重增长的公司包括谷歌和Netflix采用慷慨激励结构以吸引和留住顶尖人才 [3] - 绩效工资模式在科技行业被广泛采用 旨在保持利润增长和人才竞争力 [3]

证监会推动公募基金高质量发展行动方案 - 核心观点是改变行业旱涝保收现象，将基金费率与产品业绩挂钩，并强化中长期收益考核 [1][2] - 要求头部机构发行持有期差异化费率基金数量不低于主动权益基金发行数量的60% [1] - 对基金业绩考核中三年以上中长期收益考核权重不低于80% [2] 基金经理考核机制改革 - 对三年以上产品业绩低于基准超10个百分点的基金经理需降低绩效薪酬 [2] - 对三年以上产品显著超越基准的基金经理可适度提高绩效薪酬 [2][4] - 新规仅适用于新发行基金，实行新老划断原则 [2] 行业激励机制优化建议 - 当前考核制度对优秀基金经理激励力度不足，存在人才流失风险 [4] - 建议将考核期延长至3-5年，对超额收益不设绩效上限以留住人才 [4] - 需完善超额收益分配机制，防止优秀基金经理因激励不足离职 [5] 行业运营模式现状 - 公募基金仍以基金经理个人主义为主导，缺乏团队协作精神 [4] - 优秀基金经理离职对公司和投资者均造成损失 [4] - 现行制度未充分体现团队创造业绩的价值 [4]