竞业限制案例 - 竞业限制条款仅适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，普通员工不受约束 [2] - 体育公司要求普通员工支付10万元违约金被仲裁驳回，因未能证明其接触商业秘密 [2] - 法律设立竞业限制旨在保护商业秘密而非限制人力资源合理流动 [3] 试用期权益案例 - 公司以"试用期提前1天告知即可解约"条款解除销售员工合同被认定为违法，需支付赔偿金 [4] - 试用期解约需证明员工不符合录用条件或严重违规，否则构成违法解除 [5] 育儿假案例 - 公司以订单任务紧为由拒绝员工育儿假申请并解除合同，被裁决支付赔偿金 [6][7] - 江苏省规定子女3周岁前夫妻每年各享10天育儿假，未准假导致旷工需综合考量正当性 [8] 医疗自主权案例 - 科技公司强制要求三甲医院病假证明，员工提供三乙医院证明被拒后解除合同被认定违法 [9] - 病假管理制度需考虑就医便利性及医疗成本，过度限制影响劳动者医疗自主权 [10] 劳动关系认定案例 - 科技公司通过劳务分包协议规避责任，法院根据实际管理关系判定存在劳动关系 [11][12] - 认定劳动关系需审查工作安排、考核管理、业务从属性等实质用工要素 [12] 简历造假案例 - 销售总监虚构工作经历及商机项目，法院判决劳动合同无效并返还部分21万元工资 [13] - 欺诈订立劳动合同导致无效，用人单位可解除合同并追偿损失 [14] 超龄劳动者权益案例 - 52岁未退休员工工伤获九级伤残认定，餐具公司未缴工伤保险需自行支付待遇 [15] - 江苏省允许65岁以下超龄劳动者参加工伤保险，保障银发族工伤权益 [16] 群体欠薪处理案例 - 法院联合多部门对钢管公司500吨原料实施保全，135名工人最终获350万元欠薪 [18] - 调裁诉一体化机制快速处理群体欠薪，优先保全资产保障执行效果 [19]

电商新零售 - 阿里国际站跃升至美国App Store购物榜第一，并在全球120多国App下载榜位居前十，受益于TikTok"中国工厂揭秘潮"推动直连源头工厂模式 [1] 互联网企业动态 - 小红书宣布自5月1日起取消员工竞业协议及大小周工作制，离职员工期权可申请回购，成为互联网行业首家明确取消竞业的企业 [2] - 抖音对以"最美通缉犯"为噱头的账号实施无限期禁言并取消营利权限，强化平台内容生态规范 [3] 物流供应链 - 韵达股份2024年营收485.4亿元（同比+7.9%），净利润19.1亿元（同比+17.8%），快递服务量237.83亿件（同比+26.14%） [4] - 中通快递与新石器集团达成战略合作，聚焦无人配送和城市服务场景，推动末端配送数字化升级 [5][6] - 申通快递2024年营收471.69亿元（同比+15.26%），净利润10.4亿元（同比+205%），业务量227.29亿件（同比+29.83%），市占率提升至12.98% [7] - 德邦股份2024年营收403.63亿元（同比+11.26%），净利润8.63亿元（同比+15.41%），快运业务收入占比90.33% [8] 生活服务 - 美团辟谣"双开App封号"及"外卖柜排他"传言，强调通过法律手段打击不实信息传播 [9] - 京东外卖日订单量一周内从500万单跃升至1000万单，增速显著 [10] - 美团获全国首张低空物流全境覆盖运营合格证，第四代无人机可开展常态化商业运营 [11] 创新创投 - 工业机器人企业全挚科技完成数千万元Pre-A轮融资，资金用于研发迭代、基地扩建及场景拓展 [12]

竞业限制纠纷案件核心观点 - 王某作为快手社交客户端中心负责人离职后违反竞业限制协议，被法院判决需返还补偿金19,663.32元并支付违约金943,839.12元[3][4] - 法院认定王某多次出入字节跳动关联公司办公场所构成违约，尽管其辩称处理私事但未能提供合理解释[3][9] - 案件涉及竞业限制协议的法律效力认定，包括补偿金标准、违约金计算方式等关键条款[5][7] 案件背景 - 王某2023年6月离职后，快手启动6个月竞业限制，补偿金标准为每月39,326.63元[3] - 协议明确禁止入职字节跳动等竞对公司，附件包含北京字节跳动科技有限公司及其关联公司[5][7] - 王某在快手年薪为1,489,939.44元（2022年6月~2023年5月），补偿金约为月薪30%[5] 关键证据 - 快手提交的视频证据显示王某在工作日频繁进出字节系办公楼，视频中包含工卡核验广播及公司标识[3][9] - 王某虽提交第三方公司劳动合同但未能解释与字节系办公场所的关联性[9] - 法院采信视频证据认定违约事实，认为其行为不符合处理私事的说法[3][9] 法律条款 - 竞业协议约定违约金为补偿金总额5倍或离职前12个月收入两倍[5] - 《竞业限制义务启动告知函》明确约定义务期限、补偿金、违约金等条款[7] - 法院依据《劳动合同法》第23条认定协议有效性及违约责任[10][11] 判决结果 - 一审判决王某返还补偿金19,663.32元，支付违约金943,839.12元（低于快手主张的314万元）[4][6] - 二审维持原判，认定一审已综合考虑工作年限、工资标准等因素[11] - 判决显示即使职级名称非法定高管，实际接触核心数据仍可能被认定负有保密义务[5]

小红书取消大小周及竞业协议 - 小红书宣布自5月1日起取消大小周工作制，并将双休制度全面恢复[3] - 公司同步取消现金及期权竞业限制，原有竞业协议全部释放，成为首家明确取消竞业的互联网企业[3][10] - 该决策源于行业竞争压力减轻及监管导向变化，2024年政府工作报告首次提出整治"内卷式"竞争[4] - 取消大小周将导致员工收入减少15%-20%（按每月少4天双倍工资计算）[12] 互联网加班文化演变 - 大小周模式是互联网野蛮生长期的产物，通过时间堆叠换取业务增速，但边际效益已显著下降[4] - 华为狼性文化在2012-2018年被广泛效仿，其《奋斗者申请协议》要求员工放弃带薪休假[18] - 大厂通过完善福利（三餐/打车报销）弱化加班抵触，形成"高薪换加班"的隐性契约[16] - 实际工作中存在大量无效加班，包括会议耗损、部门墙等组织效率问题[19] 小红书经营表现 - 2023年MAU达3.12亿，同比增长20%（2022年2.6亿），成为中国增长最快社交平台[5] - 年度营收37亿美元（+85%），净利润5亿美元，较2022年亏损2亿美元实现扭亏[6] - 平台形成独特人才循环：离职员工转型内容创作者反哺生态，催生"大厂离职"内容赛道[5] - 人才吸引力持续增强，被猎头称为行业"黑洞"，大量大厂求职者优先投递[5] 竞业协议异化现象 - 竞业协议适用范围从高管扩大至基层员工，77%案例涉及普通岗位（含保洁、保安）[8] - 违约金可达数百万，部分企业将竞业作为控制手段而非权益保护[7] - 小红书取消竞业旨在建立长期雇佣关系，仅保留保密和不招揽义务[10] 组织管理困境 - 大厂组织架构复杂化导致效率下降，KPI压力传导形成系统性加班[19] - 员工高度分工化导致工作强关联，个体难以自主选择加班[12] - 35岁年龄歧视成为行业潜规则，反映对年轻劳动力的过度依赖[21]

公司政策调整 - 小红书宣布自5月1日起全面取消竞业限制条款，包括不新增现金或期权竞业，并释放原有竞业限制[1][3] - 员工期权在离职时可选择保留或按离职时回购价由公司回购[3] - 公司同步取消"大小周"工作制，五一后全面实行每周双休[4][6] - 取消大小周后员工薪资将相应下降，因原小周工作日享有双倍工资[7] 行业趋势 - 小红书成为互联网行业首家明确取消竞业限制的公司[3] - 多家头部互联网企业已取消大小周：快手2021年7月取消[10]、字节跳动2021年8月取消[10]、得物2022年6月取消[10] - 行业调整工作时间的三大目的：优化流程、节约人力成本、提升效率[11] 员工反馈 - 员工对取消大小周持积极态度，认为虽降薪但工作压力减轻[8] - 员工确认已收到五一后执行双休制的正式通知[6][7] 专家观点 - 取消大小周符合国家政策导向，长期看有利于提升劳动者生活品质和促进消费[11] - 企业需平衡用工成本与员工权益保障，建立长效运行机制[11]

文章核心观点 4月16日人社部和最高法联合发布案例明确主体不适格的竞业限制协议无约束力，提醒防止滥用竞业限制条款限制劳动者就业权利，裁审机构应实质性审查竞业限制条款以实现制度初衷 [1][2] 竞业限制制度情况 - 竞业限制是保护用人单位商业秘密的制度安排，本意是适度限制劳动者自由择业权以预防保护商业秘密、维护公平竞争环境 [1] - 部分行业和企业存在用人单位滥用竞业限制条款限制劳动者就业权利的情况 [1] 典型案例情况 - 李某入职某保安公司，劳动合同附竞业限制条款，约定离职1年内不得到竞争单位就职，公司按月支付当地最低月工资标准30%作为补偿，违约需赔20万元 [1] - 合同到期李某未续签入职另一家保安公司，原公司认为其违反约定，李某认为自己不掌握商业秘密不是适格主体 [2] - 仲裁委员会驳回原保安公司仲裁请求 [2] 竞业限制条款有效性判定 - 用人单位与“高级管理人员、高级技术人员”以外劳动者约定竞业限制条款，应以该劳动者负有保密义务为前提 [2] - 竞业限制条款对劳动者是否有效，要看其职务或岗位能否使其知悉用人单位商业秘密和保密事项 [2] 裁审机构要求 - 各级裁审机构应实质性审查竞业限制条款，保护用人单位合法权益，防止扩大范围妨碍劳动者择业自由，实现制度设立初衷 [2]

课程核心内容 - 红杉中国法务团队开设的"公司股权架构设计与公司治理"课程成为YUE 05期最受欢迎内容，聚焦早期创业者法律痛点[1] - 课程定位为"避坑指南"，覆盖创业法律准备、公司架构选择、股权规划、治理结构设计、员工激励五大模块[3] - 法律被定义为"攻守道"：既是企业边界红线，又是发展护航工具，创业者需掌握规则以稳固发展[1] 创业法律痛点解析 - 技术IP保护、融资架构适配、股权分配与控制权把握、员工激励方案设计是创业者最关注问题[1] - 法律问题可能成为限制企业发展的"短板"，早期埋下的法律隐患后期处理成本显著上升[2] - 科技创业者需特别注意竞业限制和技术成果权属问题，预防潜在法律风险[3] 公司架构与股权设计 - 分析主流公司架构优缺点，针对不同行业融资上市需求提供架构调整方案[3] - 股权分配原则强调创始人控制权衡量，通过实操案例指导建立"利益共同体"[4] - 以OpenAI案例解析"三会一层"治理结构，提供现代公司治理下的决策效率提升建议[4] 员工激励与课程体系 - 从"为什么做、给谁做、怎么做"三维度设计员工股权激励计划，凝聚核心人才[4] - YUE 06期新增"Agentic AI"模块，邀请前沿科学家分享AI智能体行业重塑机遇[5] - 课程体系涵盖想法孵化、人才招聘、产品思维、商业化路径、融资策略等8大创业核心模块[5][6][8] 创业者支持体系 - 提供700万人民币种子投资+创业方法论+顶级智库资源+1500+被投企业社群网络[10] - 安排头部企业参访和Demo Day活动，直接对接200+投资机构搭建融资绿色通道[8] - 服务对象为天使轮及更早期创业者，不限行业/地区/背景，注重创新改变能力[9] 课程报名机制 - YUE 06期报名3月17日截止，设置两轮面试+尽职调查流程，5月初开营[11][12] - 未入选者可加入"望YUE计划"，持续获得红杉合伙人及产业专家深度辅导机会[12] - 报名无次数限制，投资人动态评估项目发展匹配度[12]