赛事概况 - 第四届高科技企业管理技能大赛总决赛于9月20日在北京拉开帷幕，自2025年5月12日启动以来吸引数百家单位及超过3万名选手报名参与 [1] - 经过多轮选拔，最终有315名班组长、133名精益经理和27名检验检测人员成功晋级总决赛 [1] - 大赛延续“以赛促学、以赛促训、以赛促建”的核心宗旨，自2021年首届举办以来已成为选拔优秀管理人才和推动产业管理创新的重要平台 [8] 赛事目标与意义 - 大赛是管理技能的竞技平台，更是推动高科技企业管理创新和培养高素质管理人才的重要载体 [3] - 赛事致力于发掘高素质管理人才，为我国高科技产业高质量发展注入新动能 [8] - 赛事旨在激发高科技企业对管理创新的重视和投入，培养具有创新精神和卓越管理能力的人才，为产业在全球竞争中赢得优势奠定基础 [8] 行业挑战与管理创新 - 人工智能技术的快速发展使高科技企业迎来效率革命与发展机遇，同时也面临传统管理模式、组织形态与文化根基的全面挑战 [5] - 人工智能正倒逼企业管理能力与文化体系全面升级，需从管理机制、文化培育、能力建设等多维度构建系统化应对策略 [5] - 应对人工智能带来的文化挑战，关键在于构建“企业文化引领、职工文化支撑、班组文化落地”的三级协同文化体系 [5] - 劳模精神、劳动精神、工匠精神在人工智能时代更需大力弘扬，是推动管理升级的精神引擎 [5] 赛事内容与评估体系 - 大赛赛程设置紧密结合企业管理实际，形成完整的能力评估体系 [7] - 班组长赛道通过“数字实训+命题答辩”等方式全面考察团队协调与问题解决等实战能力 [7] - 精益经理赛道注重“认知+实践”综合评估，覆盖从基础工具使用到全价值链构建的多层能力，重点考核价值流优化、供应链协同及变革领导力 [7] - 新设的检验检测赛道与中国质量认证中心合作，通过“理论+实操”复合考评，强调对法规与原则的掌握水平 [7] - 在优秀改善案例点评环节，共有16名班组长和精益经理进行了案例分享和点评，展示其创新思维和卓越管理能力 [7]

数字经济核心产业发展态势 - 2024年数字经济核心产业增加值占GDP比重达10%左右 [1] - 移动物联网终端用户规模达26.56亿户 [1] - 国家首次将"人工智能+"确立为高质量发展核心引擎 [1] 数字时代企业文化核心特征 - 企业文化作为柔性战略需融合理想主义与长期主义特质 [2] - 字节跳动以"始终创业、多元兼容、坦诚清晰"等六大行为准则构建文化生态 [2] - 阿里巴巴通过"六脉神剑"价值观体系实现愿景驱动与创新落地 [2] 数字化转型对企业文化的影响 - 大数据与算法深度渗透企业决策全链条 [3] - 创新性成为企业文化内驱动力 延伸至运营理念与管理模式革新 [5] - 开放性文化要求扁平化管理 字节跳动实行"Context not Control"理念实现信息透明化 [5] - 腾讯通过"资本+流量"模式构建生态闭环 投资京东/美团/拼多多等企业实现协同共生 [6] 企业文化建设现实挑战 - 中小微企业普遍忽视文化建设 聚焦短期经济效益 [8] - 四大核心难点：决策层重视不足/价值观认同断层/员工诉求脱节/缺乏评估激励机制 [8] - 数字鸿沟导致传统企业缺乏专项资金与人才 难以系统性构建文化生态 [10] - AI监控等技术过度使用可能引发员工负面情绪 [10] 生态协作实践案例 - 宇树科技依托2000多家精密制造企业集群 产品迭代速度快于行业30% [12] - 特斯拉2014年公开所有专利 通过"鲶鱼效应"加速新能源行业生态共建 [12] - 华为将人工智能技术融入业务全流程 以算法为大脑提升运营效率 [15] 数智创新应用成果 - 京东通过用户画像智能分层实现精准营销 数字人直播使商家复购率提升近20% [13] - 阿里巴巴通过钉钉平台构建透明协作文化 跨部门沟通效率提升30% [17] - 抖音持续优化算法机制 在内容推送精准度方面形成差异化优势 [14] 文化建设机制创新 - 部分企业实行"20%时间"制度 允许工程师投入自选项目催生创新产品 [18] - 海尔推动绿色制造与循环经济 与合作伙伴开展技术共享 [18] - 苹果通过18届iPhone摄影大赛构建用户共创生态 增强品牌忠诚度 [19] 战略转型实践 - 某地产企业从房地产开发转型商业运营与文化服务 推行扁平化管理模式 [14] - 企业需从价值重塑/创新生态/数智思维/协同无界四个维度构建文化生态体系 [14][15] - 可持续发展战略要求将社会责任融入企业基因 实现单体发展向生态共建转变 [18]

商业模式创新与核心优势 - 开创健身行业零售制按次付费模式，改变了行业成本结构，将盈利模式从依赖销售推销（30%提成）转变为赚取用户持续复购的钱 [6] - 提出“城市运动橱窗”概念，将门店设在最佳展示位置，日均排课达11节，高峰期可达14节 [6] - 疫情期间推出“超猩家里蹲”项目，公司支付教练课时费以维持其收入，并在2020年双十一创下单日用户充值金额超过1亿元人民币的记录 [6][7] 发展历程与关键转折 - 2014年至2019年间实现快速扩张，规模达到200多家门店，覆盖六个城市 [6][9] - 2020年疫情导致所有线下门店停业，公司预估现有资金可支撑60个月 [6] - 2021年制定激进扩张目标，计划一年内将门店从100家扩张至200家，但遭遇优秀教练数量跟不上新增门店速度的问题，导致课程质量下滑 [9] - 2022年面临租金和工资支付压力但收入低迷，公司果断关闭部分在疫情中不减免租金的门店以“止血” [15][16] 组织重塑与质量管控 - 在困境中决定将公司视为“已死过一次”的实体进行彻底重塑，核心聚焦于提升教练和课程质量 [17] - 引入类似教育机构“好未来”的联考机制，建立课程质量六要素量化标准（形象、产品、技术、销售、沟通与表现力），教练体脂率需控制在22%以内 [18][20] - 实施随机抽查评审机制，任何课程若有一项要素得分为零则立即下架，该机制使课程复购率在一个月内恢复至以往水平 [20][21] - 将教练核心KPI设定为“基石用户”指标，即长期优先选择该教练的用户数量，直接影响教练每节课收入 [22] 创新机制与爆款课程 - 公司未提供额外资源，但Power Cycle和破风日两门课程凭借高排课量、课程收入、毛利和复购率成为自然爆款 [23] - 创新的关键在于激发员工主动发现问题并解决问题的意愿，公司需提供尝试和犯错的安全环境与清晰底线 [23] - 课程评审合格线为80分，对表现突出的课程，公司会投入人力、资金资源，并优先分配高峰时段，提供教练端补贴以推动其成为热门产品 [22] 企业文化的构建与维系 - 企业文化被定义为组织内部共享的价值观、信念、行为准则和工作习惯，如同组织的DNA [25] - 企业文化提炼应立足于公司已有的优势与长处，而非“缺什么补什么” [28] - 通过回顾创始团队早期故事（如华强北自学采购元器件、打造“城市运动橱窗”）来识别和巩固文化内核 [30][32] - 企业文化浓度公式为：文化浓度=很超级猩猩的人数/总人数，选人被视作维系文化的关键，终面平均分需达8分或以上才予录用 [41][42] - 企业文化体现在晋升、加薪、评优、轮岗、降职等具体人事决策中，并需依靠内部“故事与传说”来传承，CEO自视为“首席故事官” [43] 企业文化的核心内涵 - 核心文化是“和欣赏的人一起做些很酷的事，等老了可以有故事吹牛，同时还能站着赚钱” [47] - “活好”的追求包括被需要、被喜欢、被认同以及有归属感，超越单纯的物质财富 [47] - 创始人强调自身及员工在工作中获得幸福感的重要性，希望公司成为一群彼此欣赏的人共同创造的高生命质量平台 [48][50]

企业文化焕新发布 - 东部机场集团于9月15日成立七周年之际举行"泰之道"企业文化焕新发布暨展示馆启用仪式 行业主管部门 驻场单位及航空公司代表出席活动[1] - 企业文化焕新项目于4月启动 通过87场深度访谈 8982份有效问卷 1469条理念征集及20万字调研笔记形成140余页分析报告[1] - 集团党委书记周成益亲自开展三场头脑风暴 最终构建出具有时代内涵 行业特色和企业个性的文化理念体系 在内部形成高度共识[1] 展示馆建设与功能 - 展示馆定位为江苏民航奋斗历史教育基地 集团发展历程展示窗口和干部职工精神家园[1] - 展馆以"苏通世界 飞跃百年"为主题 分为四个篇章 运用历史文献 实物展品 场景复原及多媒体互动等形式展现江苏民航从"航空救国"到"航空报国"的奋斗历程[1] - 展示馆将作为新员工入职培训第一课 干部教育必修课的沉浸课堂 以及展现发展成就 讲述空港故事的立体窗口[2] 战略意义与发展目标 - 企业文化旨在成为集团发展的硬核支撑 转化为干部职工行动自觉 现代企业治理竞争优势和高质量发展动能[2] - 通过展示馆建设承续历史 致敬前辈 激励今人并昭示未来 展现江苏民航百年发展底蕴和集团新时代发展活力[2] - 集团通过整合省内资源 提升枢纽能级 服务国家战略展现实干业绩[1]

公司文化理念 - 企业文化以社会主义核心价值观为根本 必须在企业落地生根 [1] - 文化是民族精神和灵魂 是国家发展和民族振兴的强大力量 发展企业文化旨在提高员工思想道德水平和科学文化素质 营造良好营商环境 树立国企奉献社会榜样 彰显社会责任与担当 [6] - 企业文化体现从信念到行动 从思维模式到行为方式的统一 是企业获得持续成功不可或缺的关键要素 失去这种精神意味着企业垮掉 [8] 公司业务与战略 - 公司以风险防控和金融投资为主要业务模块 布局多个实体产业 采用"4+N"模式延伸产业链并拓宽产业布局 为投资者提供全方位投资服务 [3] - 公司使命为"做金融大管家 当投资好保姆" 通过打造金融投资生态链推动金融高速发展 健康发展与循环发展 成为金融产业核心力量 [3] - 核心理念为诚信务实与勇于创新 [3] 公司市场地位与竞争力 - 公司是业内知名专业金融投资服务商 将于10月25日在港交所上市 [3] - 公司凭借强大专业技术团队赢得行业广泛认可 在互联网金融投资领域具有重要影响力 [8] - 公司以市场需求为导向 坚持创新驱动 不断提升品牌影响力 在行业内脱颖而出 [8]

公司战略与文化发布 - 青岛能源集团召开2024年度可持续发展报告暨青能企业文化体系发布会 标志着公司迈入可持续发展与文化建设新阶段 [1][8] - 企业文化体系源自53年燃气和41年供热事业积淀 以近百名劳模工匠为代表的员工初心与奋斗提供精神引擎 [1][6] - 企业文化体系升级聚焦理念共识化和视觉一体化 构建以青岛能源为核心的文化星系 品牌矩阵及IP形象青小能 提升文化感知度与传播力 [6] 可持续发展成果 - 公司立足城市保障底线 把握产业发展主线 守牢安全运营红线 将环境社会和公司治理深度融入企业战略 [6] - 可持续发展报告从治理能源社会荣誉四大维度呈现发展脉络 责任实践及行业荣誉 并明确下一阶段目标路径 [6] - 山东省政协常委薛庆国肯定公司作为能源产业压舱石的成效 绿色转型保供建设文化创新彰显国企担当 [8] 活动参与情况 - 山东省政协常委 青岛市企业联合会党委书记薛庆国出席并讲话 公司党委书记董事长徐冰致辞 党委副书记总经理刘高军和副总经理王林分别解读相关内容 [3][6] - 青岛市委网信办 青岛市委社会工作部 青岛市发改委 青岛市住建局 青岛市国资委 青岛日报社受邀参会 公司领导班子及各部门单位主要负责人参加 [3] - 会后嘉宾及媒体代表观看公司一号工程成果展 参观生产调度中心96556热线中心及能源集团博物馆 [8]

企业文化转型需求 - 传统单一说教式企业文化面临挑战 亟须向更具温度、更贴近个体的方式转变 [1] - 需通过人文关怀和温情角度促进工作开展 稳定职工队伍并营造和谐氛围 [1] 心理健康管理措施 - 需通过调查问卷和谈心谈话开展心理健康调研 精准把握不同群体心理状态与压力源 [1] - 应设立独立心理咨询室并配备专业资质咨询师 针对职业倦怠/人际冲突/情绪焦虑等问题进行精准疏导 [1] - 需将心理疏导从干预转向预防 开展心理健康教育讲座和情绪管理培训以增强职工心理韧性 [1] 职工激励体系构建 - 现代企业职工需求超越物质层面 更渴望获得成就感/尊重感和自我实现价值感 [1] - 应为技能人才/创新能手/一线职工设定适当比例 分层分级提供优待政策 [1] - 兖矿能源推行四级技能大师评聘制度 累计评聘200余人 其中首席技能大师6名 年度最高薪酬达70万元 [1] 民生实事实施机制 - 需将心理疏导与"我为职工办实事"活动结合 打造普惠+健康/暖心/服务工作模式 [2] - 完善困难职工走访慰问/金秋助学/大病救助等帮扶体系 常态化开展子女托管/老人照看/青年交友服务 [2] 企业文化价值影响 - 优质企业文化既能吸引优秀人才加入 也能营造浓厚发展氛围 [2] - 当职工感受被尊重重视时 会将个人成长与企业发展紧密相连 形成良性循环 [2]

企业文化定义与核心作用 - 企业文化指明确什么是对的事情以及如何把事情做对 是区分是非的标准[1] - 企业文化作为过滤器能避免投资错误 不选错公司是是非问题而非能力问题[2] - 好的企业文化可为商业模式保驾护航甚至帮助发现好商业模式 但非充分条件[2] - 企业文化不好的公司长期必然受伤害 且难以去除不良文化[2] - 企业文化包含使命（存在意义）、愿景（共同远景）和核心价值观（是非观）三部分[3] 企业文化与商业模式关系 - 特别好的商业模式可遇不可求 没有好商业模式仍可能成为不错企业[2] - 好企业文化未必形成好生意模式 但好生意模式必要有好企业文化支撑[2] - 企业文化不好则好商业模式难以维持 如茅台若无好文化走不到今天[3] - 苹果具备强大商业模式和好企业文化 能经短期折腾并快速纠偏[2] 企业文化判断标准与方法 - 判断标准在于企业行事以利益还是是非为准绳 利益导向不可取[12] - 通过听其言观其行判断 查看历史言行是否一致 如研究苹果所有发布会[12] - 观察最高领导人是否真正信奉企业文化 否则难以落实[13] - 拟人化角度思考 不想打交道的人其公司也不投资[12] - 字面表述差异很大 挂在墙上比没有强但若非真实则作用有限[14] 企业文化建立与维护 - 企业文化需自己创立 无人可代劳 由使命愿景核心价值观组成[8] - 建立需数十年时间 与企业寿命等长 是重要但常被忽略的工作[7] - 核心价值观不会改变 文化类似习惯或基因 破坏容易建立难[4][5] - 通过年年讲月月讲天天讲推动改变 但光讲无用不讲绝对不变[11] - 企业文化一般由开创者建立 后期完善很重要 成功企业常带有开创者气质[9] 企业文化与制度关系 - 制度管强制范围 文化管制度管不到的地方 二者互补[3] - 文化非神秘咒语 没有管理公司会完蛋 文化非替代管理[4] - 企业文化需整体认同 不认同者会离开 无适合所有企业的文化[6] - 文化主要用于约束自身而非挑剔他人 企业同时有强制不为清单[7] 企业文化实践案例 - 苹果发布会体现不虚无缥缈的企业文化 建议观看十年发布会体会[3] - 谷歌"不作恶"原则体现利润之上追求[8] - 步步高愿景"更健康更长久" 不做不健康不长久之事[4] - 阿里巴巴在企业文化建立方面水平不错 如客户第一员工第二股东第三[7][15] - 耐克小公司时以"打败阿迪达斯"为远景 最终实现[4] 企业文化与股东关系 - 股东利益指企业未来净现金流折现 含不损害长期的短期利益[16] - "股东第一"公司易为取悦华尔街采取短期行为 最终损害利益[15] - "股东第三"公司如阿里实际最尊重股东利益 专注长期发展[15][16] - 反对任何公司给股东优惠 包括大股东 谁都不应赚公司便宜[16] - 同股不同权不公平 长期可能对公司有害[16]

核心观点 - 华为创始人任正非的管理哲学和企业价值观是公司成功的关键 其世界观强调实事求是 人生观注重发挥优点和追求意义 价值观坚持以客户为中心而非利润最大化 这些思想塑造了华为独特的文化底蕴和发展路径 [1][3][5][7][9] 企业发展战略 - 公司追求在一定利润率水平上成长的最大化 而非单纯规模扩展 目标是使自身变得更优秀 [9] - 强调内部管理合理性优先于高利润和财务指标漂亮 注重运营效率提升 [5] - 采用灵活机动的战略战术 根据客观规律调整经营策略 [5] 企业文化特征 - 企业文化本质是老板文化 创始人价值观直接决定组织文化导向 [9] - 核心理念包括"以客户为中心"和"以奋斗者为本" 取代老板利益优先的传统思维 [9] - 倡导为理想而非金钱奋斗 强调积累回忆比挣钱更能带来幸福感 [7][9] 领导力特质 - 创始人具有实事求是、自我批判的特质 将求真务实作为世界观基础 [5] - 管理风格融合强势、多变、暴烈与善良、大爱、亲和力等多重特质 [3] - 善于发挥个人优点而非弥补弱点 认为最大化的自私实际是无私 [7] 行业地位评价 - 公司从行业早期"巨大中华"阵营中脱颖而出 成为领域标杆企业 [1] - 被评价比任何互联网公司都强十倍 源于其独特的价值观体系 [9] - 创始人被业内称为"北非之狐" 体现其老谋深算、藏而不露的特质 [3]

招聘规模与速度 - 公司计划招聘900人 涵盖营业员 保安 保洁 收银员 烘焙师 厨师 电工等多个岗位 仅面向河南地区人员 [1] - 招聘系统在收到3000份简历后自动关闭 所有岗位在开放后短时间内迅速报满 [1][2] - 投递通道于10点45分关闭 保洁和保安岗位已全部报满 [2][3] 岗位要求与标准 - 保安岗位要求本科及以上学历 年龄25周岁以下 计划招聘93人 [6] - 保洁岗位要求本科及以上学历 年龄25周岁以下 计划招聘140人 [6] - 消防员要求高中或中专及以上学历 年龄30周岁以下 需持有消防设施操作员中级证书 [6] - 电工要求高中或中专及以上学历 年龄30周岁以下 熟悉电力系统专业知识者优先 [6] - 客服人员要求本科及以上学历 具备法律职业资格证书者优先 熟悉相关法律法规 [5] - 刑释人员要求刑期10年以下 司机要求本科学历且年龄不超过30岁 [5] - 公司强调应聘者需认同企业文化 线上投递设文化答题环节 面试围绕企业文化提问 [8] 薪酬福利与员工留存 - 保安和保洁岗位缴纳社保后到手月薪约7000多元 加上各类补贴后月薪接近9000元 [7] - 2025年1-7月人员流失率仅为0.94% 其中7月流失率低至0.14% [10] - 公司计划录用200名边防退伍军人和20名刑释人员 [7] 经营业绩与扩张计划 - 2025年前7个月累计销售额达133.86亿元 日均销售额约6314.16万元 [10] - 2024年全年销售额近170亿元 利润突破8亿元 [10] - 新店"三胖"面积为6.8万㎡ 定位一站式生活体验中心 预计年销售额20亿元 计划国庆节营业 [7]