●周欣欣 突出实绩导向，健全精准科学的人才使用体系。一方面，要树立"信任为基、放手使用"的用人导向。对 引进和培养的各类人才，特别是高层次人才和青年才俊，要在政治上充分信任、工作上大胆使用、生活 上热情关心。赋予领军人才更大的人财物支配权和技术路线决定权，实行"军令状""揭榜挂帅"等制度， 让有真才实学的人才有机会、有舞台。另一方面，要创新"不拘一格、唯才是举"的评价机制。彻底破 除"四唯"顽瘴痼疾，加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系。对基础研究人才，实行 长周期评价；对应用研究和技术开发人才，重点评价其市场贡献和成果转化效益；对哲学社会科学人 才，重在评价其思想价值和决策咨询作用；针对技能人才，重点评价其工艺改进、解决实际问题的能力 和带徒传技的成效；针对乡村人才，重点评价其在带领职工群众致富、推动乡村振兴中的实绩。要把评 价的"指挥棒"真正交给市场、企业和用人单位，让干出成绩的人才名利双收、脱颖而出。 深化机制改革，构建更具竞争力的人才集聚体系。一要瞄准产业需求"靶向引"。人才引进不能搞"一刀 切"，要紧紧围绕兵团的重点产业布局来展开。相关部门要定期发布《重点产业人才需求目录》，特别 是针 ...

行业人才竞争态势 - 新势力汽车公司崛起带来对人才的迫切需求 但缺乏人才培养体系和耐心 因此转向以高薪“抢人”的方式获取现成人才 [1] - 在人才争夺中 梅赛德斯-奔驰的技术精英成为热门目标 [1] 梅赛德斯-奔驰的人才培养体系 - 公司拥有一套严苛而系统的技术精英培养体系 [1] - 已连续举办17年的“梅赛德斯-奔驰服务技能大师赛”是该体系的缩影 该赛事在2025年近日开展 [1] - 赛事不仅检验技术 更强化“奔驰标准”的传承 [1] - 公司将服务流程拆解成可量化的体系 涵盖从车身修复到环保水性漆喷涂 从认证诊断技师到保养技师等多个环节 [1] - 该体系旨在让每一位新员工都有成为大师的可能 并确保全国各地的店面能提供一致的优质服务 [1] 对行业核心竞争力的启示 - 短期内通过挖角可以快速解决人才问题 [1] - 长远来看 建立自身的人才培养体系才是根本之道 [1] - 企业的核心竞争力在于这些持续培养出的技术大师 [1]

公司成就 - 杭州市萧山区第一人民医院医共体总院成为全市首个实现院士工作站、专家工作站、博士创新站“三站”齐建的医疗共同体[1] - 韩济生院士工作站自2012年成立以来顺利通过年度考核[1] - 章振林教授专家工作站与岳华教授专家工作站成功获批[1] - 朱仲鑫博士创新站在全市300多个站点中获评优秀等次[2] 技术应用与创新 - 院士工作站将HANS神经调控技术创新应用于麻醉科、肿瘤内科、血液科等十余个临床科室[1] - 专家工作站共同推进“老年人骨质疏松性胸腰椎骨折AI筛查与全病程管理”项目[1] - 博士创新站推行“1名博士+2名骨干+N名学员”的培养模式[2] 服务体系与资源整合 - 建立起“基层初筛—总院诊疗—社区康复”的全流程服务体系[1] - 专家工作站分别落户医共体的戴村院区和瓜沥分院以实现优质医疗资源下沉[1] - 通过构建“院士—专家—博士”三级人才体系形成完整的人才培养和服务闭环[2]

公司人事变动 - 小米集团公关部负责人王化于11月21日正式到岗小米武汉总部开展工作 [2] - 此次轮岗的时间点是五年前就已确定，且武汉是王化个人选择的岗位 [2][4] - 轮岗制度是小米人才培养体系的一部分，规则要求三年就该轮岗，五年是必须轮岗 [4] 公司人才培养体系 - 小米拥有贯穿员工职业发展不同阶段的一系列培养项目，包括星火计划、火炬计划、燃计划、焰计划 [4] - 公司通过“活水计划”为基层员工打开新通道，通过轮岗制度让中层管理者视野更宽 [4] - 在轮岗制度中，公司会根据管理者的经验和知识面建议岗位，同时轮岗者拥有选择的空间 [5] 个人职业经历与公司发展 - 王化自2020年12月2日接任集团公关，在任五年间参与了公司多项重大事项 [4] - 其参与的重大事项包括新零售的扬帆起航、经历起诉某国并胜诉的过程、以及见证小米造车从0到1 [4] - 选择武汉总部的原因包括私人家乡距离因素，以及时间成本和交通成本相比北京更低 [5]

公司人事变动 - 小米集团公关部总经理王化于11月21日正式到岗小米武汉总部开展工作，此次为正常的轮岗安排 [1] - 轮岗时间点为五年前确定，轮岗制度规定三年就该轮岗，五年是必须轮岗，岗位选择中包含武汉，且由本人选择 [3] 公司人才培养体系 - 公司拥有贯穿职业发展不同阶段的人才培养项目，包括星火计划、火炬计划、燃计划、焰计划等 [3] - 活水计划为基层员工打开新通道，轮岗制度旨在让中层管理者视野更宽 [3] - 在轮岗制度中，公司会根据管理者的经验和知识面建议岗位，同时轮岗者拥有选择空间 [3] 武汉总部战略布局 - 选择武汉的原因包括私人因素，即武汉距离成都更近，飞机1小时多点，明年高铁通车后约4小时，时间成本和交通成本低于北京到成都 [3] - 更重要的原因是公司今年在武汉有重大动作，包括大家电工厂投产、武汉小米科技园竣工，以及未来在武汉“万人研发、万人制造”的宏大布局 [4] - 管理者表达了亲身参与武汉宏大布局的强烈意愿，并已于6月出差时产生此想法 [4]

高管人事变动 - 小米集团公关部总经理王化已调岗至小米武汉总部，其职位由徐洁云接任 [1][6] - 徐洁云目前担任小米集团董事长特别助理、战略市场部副总经理，此次为再次兼任集团公关部总经理一职 [6] - 王化作为小米公关的“知名IP”，其岗位变化可能在一定程度上改变公司的对外宣传策略 [10] 公司轮岗制度 - 小米的轮岗制度规定，三年就该轮岗，五年是必须轮岗，王化的轮岗时间点在五年前就已确定 [1][2] - 公司为轮岗提供多个岗位选择，王化主动选择了武汉总部 [1][4] - 公司人才培养体系包括星火计划、火炬计划、燃计划、焰计划等，活水计划为基层员工提供新通道，轮岗制度旨在拓宽中层管理者视野 [2] 武汉总部战略布局 - 选择武汉总部的部分原因包括武汉距离成都更近，交通和时间成本较低，以及公司在武汉的宏大布局 [4] - 公司在武汉的动作包括大家电工厂投产、武汉小米科技园竣工，未来计划实现“万人研发、万人制造” [4] - 王化表达了亲身参与武汉总部发展的强烈意愿 [4] 近期公司动态 - 小米创始人雷军曾连发3条微博谈论汽车安全，并对外界的“断章取义、歪曲抹黑”进行回应 [8] - 王化在任期间参与了公司新零售的启动、起诉M国XX并胜诉、以及小米造车从0到1的过程 [2]

公司人事变动 - 小米集团公关部总经理王化正式转岗至武汉总部工作，此为该岗位正常轮岗制度的一部分 [1][2] - 公司轮岗制度规定三年就该轮岗，五年必须轮岗，此次轮岗时间点为五年前就已确定 [1][3] - 轮岗者可根据个人意愿选择岗位，王化在多个选择中主动选择了武汉总部 [1][3][4] 公司人才培养体系 - 公司建立贯穿员工不同职业发展阶段的人才培养项目，包括星火计划、火炬计划、燃计划、焰计划 [3] - 公司通过活水计划为基层员工提供新通道，通过轮岗制度拓宽中层管理者的视野 [3] - 公司为员工提供向上发展和横向历练的空间，使其在适合的岗位扎根生长 [3] 武汉总部战略布局 - 武汉总部近期有大动作，包括大家电工厂投产和武汉小米科技园竣工 [4] - 公司未来在武汉有“万人研发、万人制造”的宏大布局 [4] - 选择武汉总部的部分原因包括其地理位置优势，距离成都更近，交通和时间成本相较于北京更低 [4]

公司核心活动 - 我爱我家北京公司于10月20日组织2025年“繁星大考”，万余名经纪人参与线下考试 [1] - “繁星大考”是衡量经纪人服务质量的核心标尺，已持续十余年，推动行业职业化进程 [1] 考试目的与意义 - 考试旨在以考促学，为房产交易服务的专业性筑牢根基，为客户服务品质兜底 [3] - 对新入职经纪人是系统吸收专业知识的机会，对资深经纪人是更新前沿政策、保持专业敬畏的契机 [3] - 考试成绩关联经纪人在线上平台的展示位，成绩优异者获得特别头像标签，方便消费者选择 [4] 考试内容与升级 - 2025年繁星大考实现考点全面升级更新，考题以“100道考题对应100个服务场景”为核心逻辑 [4][5] - 考题覆盖房产交易、法律法规、业务规范等8大模块，融入《住房租赁条例》、北京楼市新政等最新内容 [5] - 考核维度实现多维度突破：聚焦交易全周期安全保障、考核“实房源”呈现能力、考服务的“正心诚意”、鼓励将客户反馈转化为服务标准 [7] 学习平台与支持体系 - 公司推出智能学习平台“繁星APP”，上线课程总计达5025门，3.5万名经纪人在平台学习 [8] - 平台每周“繁星学习日”的平均参与率超过75%，并推出“刷错题”功能助力精准突破 [7][8] - 2023年上线“臻服务”智能平台，内设20个服务大类、上百个细项，为经纪人提供全方位支持 [8] 人才培养体系 - 公司搭建全链条人才培养体系，形成“学、练、考、用”的完整闭环 [7] - 讲师队伍由商圈经理级别组成，结合真实成交案例授课 [8] - 针对新人、资深经纪人、管理者等不同层级设计差异化课程，打造人才培训基地 [8]

中国科技创新生态挑战与对策 - 中国正处于从"跟跑"向"并跑"乃至"领跑"跃迁的关键节点 人工智能、纳米科技、量子信息、医疗健康等前沿领域加速突破 但面临创新链、产业链、资金链、人才链协同不足的结构性梗阻 [1] 四链融合核心挑战 - 创新链与产业链联动不足 科研成果与产业需求存在"两张皮"现象 转化效率待提升 [1] - 人才链支撑需优化 关键核心技术领军人才与懂技术、通市场和金融的复合型人才短缺 人才培养与产业发展衔接不紧密 [1] - 资金链服务功能不完善 对初创期科技企业支持精准度不足 融资渠道不畅 投后管理滞后 资本退出机制不健全 [1] - 产业链应用场景不够丰富 民生领域存在未满足的巨大需求与短板 [1] 顶层设计系统性破局 - 打造热带雨林式科创生态体系 从单个项目思维转向生态思维 充分回收失败项目的人才、技术、资金设备及经验价值 [2] - 优化人才链支撑体系 培育科技成果转化"中间人" 高校需建立市场化技术转移人员激励机制 地方政府为资深技术转移人士提供高端人才待遇 [2] - 健全全周期科技金融服务 优化政府引导基金吸引社会资本早期投资 深化资本市场改革拓宽直接融资渠道 培育"耐心资本"形成全生命周期金融闭环 [3] 科研成果转化机制优化 - 转化率偏低主因包括政策执行分散协调不足 科研生态与市场需求脱节 转化能力层面专业化机构与人才短缺 [5] - 建立"有权转、愿意转、能转好"长效机制 设立跨部门政策协调服务机构 强化企业创新主体地位 将专利质量与布局纳入指标 [6] - 提升转化能力与平台支撑 引导高校设立产业共性难点课题 建设中试熟化、概念验证等公共服务平台 [6] 人才流动制度创新 - 打造校企"双向旋转门" 探索灵活人事管理制度 支持科研人员离岗创业或企业兼职 高校设立流动岗位吸引企业专家 [7] - 通过"科技副总""校企双聘"等制度促进智力资源向中小企业流动 设立海外人才工作站弥补高端人才短板 [7] 科技金融体系构建 - 培育长期资本关注企业长期成长价值 政府引导基金发挥示范作用 [8] - 促进创投行业多元化发展 拓宽资金来源 扩大金融资产投资公司股权投资试点 丰富基金产品种类 [8] - 优化激励政策 实施针对性税收优惠 简化行政审批 提供政府性融资担保与信用增信 [8] - 完善多元化资本退出机制 发展并购市场、股权转让渠道及S基金 [8] 长期资本配置引导 - 放宽养老金、保险资金投资股权比例限制 将全国社保基金股权投资上限从10%提高至20% 允许省份养老金以适当比例投入 [9] - 鼓励中长期资金以组合投资方式进入股权领域 不对单项目考核 [9] - 发展S基金降低投资不确定性 享受资产价格折让提升回报 [9] - 鼓励养老保险第二、三支柱自主配置创投基金产品 为高风险偏好企业及个人提供多样化策略 [10]

行业人才缺口现状 - 新能源汽车人才缺口预计2025年达103万人 [1] - 全国400万汽车维修工中仅12%接受过新能源技能培训 60%无法维修新能源汽车 [1] - 高压电与智能网联双证人才缺口高达85% [1] 人才培养体系问题 - 职业院校教材技术落后产业实际发展约五年 [1] - 78%校企合作停留在实习挂牌的表面阶段 [1] - 人才培养体系仍为线性稳定态模式 无法匹配产业非线性跃迁需求 [1] 人才结构性问题 - 行业存在高端研发人才短缺隐忧 尤以自动驾驶/电池技术/AI算法领域为甚 [2] - 传统汽车行业人才被人工智能/大数据等高薪职位吸引导致流失 [2] - 部分企业因创新能力不足或管理体制缺陷难以保留人才 [2] 解决方案：教育体系改革 - 需建立车企/职校/行业协会主导的活页教材机制 实现课程内容季度更新 [2] - 借鉴德国双元制教育 要求企业深度参与课程开发 [1][2] - 打通学分银行体系 支持在职工程师通过模块化学习升级技能 [2] 解决方案：政策支持 - 建议建立技术紧缺指数动态清单 对固态电池工程师等关键岗位实施个税减免 [3] - 在武汉/成都等产业承接地设立区域性培训中心 配套人才公寓与子女教育保障 [3] - 推行培训经费强制计提制度 要求车企开放实训基地 [3] 解决方案：生态构建 - 建立跨企业技能评估标准 实现全国通用可携带认证 [3] - 发展覆盖全行业的技能人才数据库 动态监测区域供需缺口 [3] - 采用远程诊断/AR辅助维修等数字工具缓解地域分布不均问题 [3] 战略优先级调整 - 需将人才生态建设置于比电池密度/芯片算力更优先的战略地位 [4] - 构建人才培养-能力再生-价值转化的生态闭环形成可持续竞争优势 [4] - 智能工厂最终需依赖能驾驭先进技术的人才实现价值 [4]