12月19日，字节跳动发布面向全球员工的内部邮件，宣布继续加大人才投入，提高薪酬竞争力、提升期 权激励力度。具体措施包括：增加奖金(含绩效期权)投入，2025全年绩效评估周期相比上个周期提升 35%；大幅增加调薪投入，较上个周期提升1.5倍；提高所有职级薪酬总包的下限(起薪)和上限(天花 板)。该公司表示，此举系为确保员工薪酬竞争力和激励回报在全球各个市场都"领先于头部水平"。 为了达到上述目标，邮件显示，在绩效激励上，2025全年绩效评估周期的奖金投入较上个周期提升 35%，全年绩效获评"M"及以上员工相应的绩效激励月数上限都将提高，其中"M"的激励月数上限增加 1.5个月；"M+"下限增加1.5个月，上限增加2.5个月；"E"下限增加3.5个月，上限增加3个月。除了年度 激励，半年激励力度也将提升，半年绩效"E"及以上的员工所获的激励，其计算基数将从月薪调整为月 总包(月薪+月期权)。 在全球各个市场都"领先于头部水平"，这一表述在字节跳动内部是首次出现，意味着该公司在薪酬激励 上的目标是要在国内做到最领先，同时在全球范围也进入第一梯队，以直面全球人才竞争。 在薪酬总包上，字节跳动一方面加大了调薪力度，此 ...

12月14日发布的《中国人力资本报告2025》显示，2023年全国劳动力人口平均年龄已达39.66岁，较 1985年的32.25岁显著上升。 整体趋势中，各省份表现分化明显，其中内蒙古、黑龙江、辽宁、吉林、四川成为劳动力平均年龄最高 的五个省份，分别为41.19岁、40.84岁、40.74岁、40.69岁和40.29岁。与之形成对比的是，海南、西 藏、广东等省份劳动力结构相对年轻。 劳动力年龄结构的区域差异，不仅是人口自然变动的结果，更是劳动力跨区域流动、产业格局调整与地 方政策导向共同作用的产物。在人口红利渐趋消退、人才竞争日益激烈的当下，劳动力年龄偏高的地 区，正面临前所未有的年龄结构压力。 对于这些城市，过去"抢人大战"中落户门槛、购房补贴、就业大礼包等优惠政策，已经不是治本之策。 它们正以新的战略进行一场系统性的人才生态重塑，从东北平原到西南腹地，城市管理者们用一套组合 拳回应人才的需求。 劳动力人口平均年龄最高5省份，东北占三席 劳动力人口平均年龄最高的5个省份中，东北三省占据三席，它们共同面临体制转型与青年外流的双重 压力。 东北地区作为我国老工业基地，在计划经济时期积累了庞大的产业工人群体。随着 ...

事件背景与核心冲突 - 大疆投资3D打印公司“智能派”，并在协议中安排了针对拓竹科技的条款，被拓竹创始人陶冶称为“火力打击”[1] - 两家公司总部直线距离不足10公里，地理上的邻近加剧了竞争的火药味[1] - 冲突本质是“大疆系”创业军团与母公司在人才、技术和生存空间上的全面竞争，从“师徒”关系走向“对手”关系[1][2] 大疆面临的挑战与战略转向 - 全球消费级无人机市场增长触及天花板，2023年增长率仅5%左右，销售额连续三年下滑[16] - 海外市场面临政策监管压力，美国拟禁售新型无人机，意大利启动反垄断调查[16] - 公司积极寻找第二、第三增长曲线，布局扫地机器人、户外电源、eBike、3D打印等多个新赛道[17] - 新业务拓展高度依赖人才，但面临“大疆系”公司的人才竞争和业务卡位[18] “大疆系”创业军团概况 - 过去十多年涌现大量从大疆出走的创业者，表格列出22家由前大疆员工创立的公司[9] - 这些创业者承袭大疆专注于产品创新的方法论，在各自赛道成长为细分领域领头羊[8][10] - 典型成功案例包括：拓竹科技（3D打印机）、正浩创新（移动储能产品，2024年营收突破80亿元）[8][11] 拓竹科技的成长路径与市场地位 - 公司2020年11月成立，比同行晚六年入场，但首款产品Bambu Lab X1系列实现“降维打击”[11] - 产品优势：打印速度是普通打印机2倍，支持16色打印，搭载AI自动校准系统[11] - 市场表现：2022年Kickstarter众筹金额突破5000万元；2024年营收约60亿元，出货量120万台，全球消费级3D打印市场份额达29%；2025年一季度营收达20亿元，全年有望突破百亿[11] - 近期市场传闻完成由腾讯参投的新一轮融资，估值高达100亿美元（已辟谣）[11] 人才竞争与流失的闭环效应 - 招聘中出现候选人在大疆与拓竹之间二选一的情况，有时同样待遇下候选人选择拓竹[4][13] - 资本市场对“大疆系”创业者存在FOMO情绪，给予项目很高估值溢价，促使更多骨干出走创业[4][14] - 形成人才流失闭环：资本青睐大疆背景团队 → 创业成功率与回报预期提升 → 更多骨干出走创业 → 新公司继续挖角老同事[15] - 有报道称部分FA机构将办公室设在大疆附近，并制定KPI要求每周约见大疆管理人员[15] 大疆的应对与潜在影响 - 公司对离职创业，特别是带走技术的行为管控极严，拓竹在五年前注册时就上了大疆的竞业清单[15] - “大疆系”公司在其感兴趣的赛道上已形成先发优势，例如在户外电源领域，正浩创新2023年营收达50亿元，大疆同年才推出第一代产品[18] - 大疆当前利润主要依赖消费级无人机、工业级无人机及手持云台等影像设备，新业务仍处于高投入、回报不确定阶段[18] - 随着大疆四处出击，未来将与更多“大疆系”军团正面碰撞，此次与拓竹的冲突可能仅是个开始[19]

文章核心观点 - 全球美妆行业顶尖人才的流向是市场格局变化的晴雨表，欧莱雅集团高管（欧莱雅系）的流动呈现出与宝洁系不同的鲜明特征，他们更倾向于加入其他大型企业担任核心管理角色，而非自主创业 [1][4][15] - 欧莱雅系高管因其系统性能力、国际化视野和成熟的管理模型，成为国内外美妆企业在品牌升级、管理精细化与出海国际化关键发展阶段争相引进的关键人才 [6][11][36][37] - 欧莱雅集团内部推崇的高管轮岗机制，通过跨职能、跨品牌、跨地域的“之”字形成长路径，培养了具备“CEO思维”和全局视野的复合型领导者，这使其人才备受竞争对手青睐 [18][22][23] - 二十一世纪美妆行业的竞争归根结底是顶尖人才与组织模式的竞争，欧莱雅系人才的持续流动正在悄然重塑全球美妆市场的竞争格局与权力版图 [36][37] 欧莱雅与宝洁系高管流动特征对比 - 欧莱雅系高管职业路径更倾向于流入其他大型跨国企业或本土头部美妆企业担任核心管理角色，业内观点认为“欧莱雅系高管更适合打工” [4][15] - 宝洁系精英路径多为自主创业或加入其他企业成为管理层，创业比例更高，部分源于其内部提拔机制导致晋升空间有限及广州创业氛围浓厚 [1][15][16] - 欧莱雅校友会成立时间晚于宝洁校友会，以及欧莱雅集团为员工提供良好的晋升通道，也被认为是影响其人才流向模式的因素之一 [16] 国内美妆企业引进欧莱雅系高管情况 - 2025年至今，国内美妆企业发生3例欧莱雅系高管上任，其中1例来自贝泰妮集团，2例来自珀莱雅 [8] - 贝泰妮集团于今年3月任命原欧莱雅电子商务总监吴小静为副总裁，负责线上业务中心及薇诺娜宝贝事业部 [8][9] - 珀莱雅于6月任命原薇姿（中国）品牌总监汪奕峰为产品开发负责人兼孵化品牌副总经理，其拥有超20年护肤及个人护理经验，具备全链路管理能力 [8][9][11] - 珀莱雅于10月11日任命原欧莱雅中国财务发展总监金昶为财务负责人，其拥有战略投资及收购兼并经验，正值珀莱雅计划发行H股并于10月27日表决上市事宜的关键时期 [8][9][10][11] - 引进欧莱雅系高管旨在助力国内品牌应对从1到10的品牌化、精细化与国际化挑战，珀莱雅此举是其迈向“全球化美妆企业”的关键一步 [6][11][37] 国际美妆企业引进欧莱雅系高管情况 - 欧莱雅系高管在国际美妆企业中同样备受青睐，有相当一部分加入竞对公司如拜尔斯道夫、资生堂、科赴、科蒂、开云等担任美妆相关职位高管，甚至担任CEO [23] - 前欧莱雅韩国副总裁李善珠于上月出任LG生活健康首席执行官，其在欧莱雅任职期间曾将科颜氏发展为集团奢侈品领域第二大品牌，并实现全球销售额翻倍 [23][27] - 今年4月，前欧莱雅奢华部门法国区香水业务总经理Nathalie Berger-Duquene加入开云集团，出任旗下香水品牌Creed的首席执行官 [27] - 开云美妆首席执行官Raffaella Cornaggia亦有欧莱雅集团十年工作背景，其复合背景对开云从零到一拓展美妆版图至关重要 [27] - 2023年LVMH集团任命前欧莱雅中国首席执行官Stéphane Rinderknech为美妆部门董事长兼首席执行官 [28] - 2020年7月，科蒂任命欧莱雅集团前高管Sue Nabi为首席执行官，在其任期内科蒂集团净收入总体呈现增长态势 [28][29] 欧莱雅集团内部人才培养机制 - 欧莱雅集团不鼓励直线晋升，推崇跨职能、跨品牌、跨地域、跨渠道的“之”字形成长路径的高管轮岗机制，旨在培养“CEO思维” [18] - 首席执行官Nicolas Hieronimus是该机制的典型代表，其职业生涯历经卡尼尔、美宝莲英国区总经理、巴黎欧莱雅法国及国际总经理、欧莱雅墨西哥总经理、专业美发产品部及高档化妆品部负责人等多个关键岗位 [19] - 该机制是一个高度系统化、战略驱动的人才培养体系，能培养具备全局视野和跨界能力的“全能型”领导者，确保公司文化延续性和战略敏捷性 [22] 美妆行业人才竞争与女性高管现状 - 美妆行业人才争夺加剧，据雅杰猎头数据，雅诗兰黛、强生等巨头近年挖走欧莱雅集团北美区20%的抗衰老研发骨干，2024年该区域物流总监离职率达35%，远超行业平均的18% [34] - 在聚美丽对2025年至今国际美妆中欧莱雅系高管上任情况的统计中，女性高管占据三分之二 [33] - 欧莱雅集团在全球有69%的员工、58%的董事会成员和54%的领导人为女性，欧莱雅中国女性员工占比超七成（72.75%），最高层管理女性比例达50% [33] - 对比行业，雅诗兰黛中国女性员工占比79%，管理层女性比例65%；LVMH集团女性高管比例从2017年的23%提升至2020年的50% [33][34] - 全球25家最大美妆上市企业中，女性员工占比69%，初级管理岗位女性占比63%，但晋升至高级管理层时比例骤降至36% [34] 企业战略合作与组织调整 - 今年10月19日，开云集团与欧莱雅集团宣布建立长期战略合作伙伴关系，协议总价值40亿欧元（约合人民币330.61亿元），内容包括Creed品牌出售、美妆香氛授权许可及设立健康领域合资项目 [28] - 面对人才挑战，欧莱雅集团于今年9月宣布6项关键人事变动，改革美国区领导层 [35] - 联合利华则选择更为激进的内部重构路径，其首席执行官透露前200名领导者中多达四分之一可能会被替换 [35]

大疆与拓竹科技的人才竞争与行业动态 - 拓竹科技创始人认为大疆投资3D打印公司并设置针对拓竹的条款，99.9%的把握是由于人才流向问题触怒大疆创始人[1][3] - 早期大疆对拓竹态度相对宽容，因员工去拓竹总好过去竞争对手影石，但当前态度转变原因包括：人才入口端出现候选人在大疆与拓竹之间二选一，有时同等待遇下候选人义无反顾选择拓竹[1][4] - 资本市场对"大疆系"存在FOMO（害怕错过）情绪，给予相关创业项目很高溢价，导致大疆员工外出创业蔚然成风，并各自拉走一批骨干，大疆可能将此部分影响归咎于拓竹[4] 大疆内部人才流失分析 - 尽管大疆具有行业地位、高人均利润、快速增长、优厚待遇和发展机会，理论上应是人才吸铁石，但人才仍在流失[1][5] - 将人才流失归因于外部公司（如拓竹）发展太好，可能是逃避问题、自我麻痹或对掌控感的虚幻渴望[1][5] - 2017年之前公司行业地位、利润、待遇和增速均不如2025年当前水平，但员工稳定度和忠诚度却远高于现在[5] - 建议大疆厘清"忠诚"与"服从"概念的异同，并明确重点培养哪一种，据称此举可减少至少50%的人才流失[6] 拓竹科技对竞争的准备与行业看法 - 拓竹科技对行业竞争已准备5年，创业第一天起就在为必然到来的行业内卷做准备[2][7] - 按照预设剧本，预计2023年底将出现激烈内卷，因此公司在2022年底进行了一轮融资，尽管当时并不缺钱[2][7] - 竞争对手参考拓竹产品进行开发所花费的时间比预期长，使公司获得了额外的两年时间囤积粮草、厉兵秣马[7] - 3D打印行业归根结底是靠产品说话的行业，公司对自身产品能力有信心[2][7]

大疆对拓竹科技的态度转变 - 大疆投资一家3D打印公司并在协议中设置针对拓竹科技的条款[1][3] - 拓竹科技创始人判断大疆态度转变有99.9%的把握是因为人才流向问题触及前老板的逆鳞[1][3] - 早期大疆对拓竹科技较为宽容因为员工去拓竹总好过去竞争对手影石[1][4] 大疆态度转变的原因 - 过去竞争仅存在于出口端（员工离职去向）现在入口端（招聘）出现候选人在大疆和拓竹之间二选一甚至相同待遇下选择拓竹[1][4] - 资本市场对"大疆系"创业项目出现FOMO（害怕错过）情绪给予高溢价导致大疆员工外出创业蔚然成风并带走骨干团队[4] - 创始人推断大疆此次投资是"火力打击"而非价值投资选择最卷的公司进行竞争[4] 大疆内部人才流失分析 - 大疆作为有行业地位和人均利润的公司增速快待遇好机会多理应是人才吸铁石但人才仍在流失[1][5] - 2017年前公司行业地位、利润、待遇、增速均不如2025年但员工稳定度和忠诚度更高[5] - 将人才流失归因于外部兄弟公司混得太滋润可能是逃避问题或自我麻痹[1][5] 拓竹科技的竞争准备 - 面对竞争拓竹科技过去5年一直在准备创业第一天就预见行业被证明有前途后必然面临内卷[2][6][7] - 按照预设剧本预计2023年底出现激烈内卷因此在2022年底进行一轮融资当时公司已不缺钱[2][7] - 竞争对手花费比预期更长的时间参考拓竹产品进行开发使公司获得额外两年时间囤积粮草和厉兵秣马[7] 3D打印行业竞争本质 - 3D打印行业归根结底是靠产品说话的行业[2][7] - 拓竹科技对自身产品能力有信心认为若被竞争淘汰只能怪自己没本事[2][7] - 来竞争的不止一家公司没有任何规定限制谁不可以投资谁[2][7]

教育体系规模与质量 - 高等教育累计向社会输送5500万人才 [1] - 学前教育毛入学率达92% [1] - 全国2895个县域实现义务教育基本均衡 [1] 教育普惠与公平 - 逐步推行免费学前教育，今年秋季学期惠及约1200万人 [1] - 全国残疾儿童义务教育入学率达到97% [1] - 加大对教育基础薄弱地区县中的投入支持力度 [1] 教师队伍建设 - 社会事务进校园事项压减65%以上以减轻教师负担 [1] - 坚持师德违规“零容忍”，健全师德师风建设长效机制 [1] 人才培养与全面发展 - 落实中小学生每天综合体育活动2小时要求 [1] - 持续推进大中小学一体化、德智体美劳五育并举 [1] 教育服务经济社会发展 - 高校获得“十四五”时期75%以上国家自然科学奖和技术发明奖、55%以上科技进步奖 [2] - 在生命科学、量子科技、人工智能等领域取得一批原创性成果 [2] - 职业教育为现代产业供给了70%以上新增高素质高技能人才 [2] 拔尖创新人才涌现 - 教育事业发展促使一批批拔尖创新人才和专门人才接连涌现，例如浙江大学团队为天问二号研制关键镜头 [2]

教育体系规模与质量 - 高等教育累计向社会输送5500万人才 [1] - 学前教育毛入学率达92% [1] - 全国2895个县域实现义务教育基本均衡 [1] - 建成规模最大且高质量的教育体系 [1] 教育普惠与公平 - 逐步推行免费学前教育，2024年秋季学期惠及约1200万人 [3] - 全国残疾儿童义务教育入学率达到97% [3] - 加大对教育基础薄弱地区县中的投入支持力度 [3] - 社会事务进校园事项压减65%以上以减轻教师负担 [3] 人才培养与科技创新 - 高校获得"十四五"时期75%以上国家自然科学奖和技术发明奖、55%以上科技进步奖 [5] - 在生命科学、量子科技、人工智能等领域取得一批原创性成果 [5] - 职业教育为现代产业供给70%以上新增高素质高技能人才 [6] - 职普融通、产教融合的职业教育体系培养大国工匠和高技能人才 [6] 素质教育与全面发展 - 持续推进大中小学一体化、德智体美劳五育并举 [3] - 落实中小学生每天综合体育活动2小时要求 [3] - 开展学校美育浸润行动，完善思想政治工作体系 [3]

教育体系规模与质量 - 高等教育累计向社会输送5500万人才 [1] - 学前教育毛入学率达92% [1] - 义务教育全国2895个县域实现基本均衡 [1] - 建成规模最大且高质量的教育体系 [1] 教育普惠与公平 - 逐步推行免费学前教育，2024年秋季学期惠及约1200万人 [3] - 全国残疾儿童义务教育入学率达到97% [3] - 加大对教育基础薄弱地区县中的投入支持力度 [3] 教师队伍建设 - 社会事务进校园事项压减65%以上以减轻教师负担 [3] - 强化教育家精神培育和师德师风建设，坚持师德违规零容忍 [3] 学生全面发展体系 - 持续推进大中小学一体化、德智体美劳五育并举 [3] - 落实中小学生每天综合体育活动2小时要求 [3] - 开展学校美育浸润行动 [3] 高等教育科研贡献 - 高校获得75%以上国家自然科学奖和技术发明奖 [5] - 高校获得55%以上的科技进步奖 [5] - 在生命科学、量子科技、人工智能等领域取得一批原创性成果 [5] 教育服务产业发展 - 职业教育为现代产业供给70%以上新增高素质高技能人才 [7] - 职普融通、产教融合的职业教育体系培养大国工匠和高技能人才 [7] - 教育服务经济社会发展能力不断提升，涌现拔尖创新人才 [5]

K签证政策背景与内容 - 国务院于8月7日公布新增K类签证，面向从境内外知名高校或科研机构科学、技术、工程、数学学科领域毕业并获得学士及以上学位，或从事相关教育、科研工作的外国青年科技人才，持K签可从事教育、科技、文化等领域交流及创业、商务等活动，不要求国内有聘用或邀请单位，10月1日起正式实施[6][8] - K签证标志着中国人才战略从“项目式引进”转向“制度化吸纳”，聚焦年轻科研人才，降低申请门槛，弱化雇主绑定，给予更高流动自由度，旨在补充科研体系年轻力量并在全球人才竞争中占据更灵活位置[16][32][33] 全球科技人才竞争格局 - 美国H-1B签证制度自1990年确立，使硅谷地区科技行业外籍人员比例达66%，但2025年9月特朗普政府将申请费用从数千美元上调至10万美元，并调整抽签机制，导致科技行业削减外籍招聘计划，75%受访科研人员考虑离开美国[10][11] - 美国政策收紧制造“人才真空期”，欧盟委员会宣布2025年至2027年间设立约5亿欧元科研激励基金，法国拨款1.13亿美元吸引美国科研人员，澳大利亚推出“全球人才吸引计划”，韩国要求积极吸引海外科学家[13] - 波士顿咨询公司研究指出，掌握领先人才的国家在相应技术领域维持领先概率高出其他国家17倍，2019年《福布斯》人工智能50强中2/3企业至少有一位移民创始人[10] 中国科技人才供需现状 - 中国面临人才“过剩与短缺”并存局面，2025届毕业生预计达1222万人创历史新高，但麦肯锡预测到2030年中国对AI专业人才需求达600万，人才缺口高达400万，中欧国际工商学院院长指出中国AI高端人才数量仅相当于美国20%[19][20] - 人才结构呈现“顶端稀缺、腰部拥挤”特征，经合组织数据显示2014年至2022年间OECD国家接收国际学生从300万增至460多万，约三成选择STEM领域，中国与印度贡献其中1/3，但大量理工科人才主要流向仍是“出国深造”[20][22][23] 中国引才制度演变与挑战 - 2013年实施R签证面向“高层次外国人才”提供最长十年居留资格，但超过80%外籍专家集中在北上深杭等沿海地区，2023年中国发放居留许可71.2万份中工作类占33%，被认定为“长期专家”不足一半，多数外籍人员停留不超过三个月[28][31] - 外籍人才体验呈现“高端满意、基层困境”分化，顶尖高校与大型企业条件优越，但地方机构或中小企业面临语言障碍、事务性工作繁琐、生活适配难等问题，中国在全球人才竞争力指数中位列第40位，前100城市中仅7座上榜且排名靠后[31][32] 公众舆论与社会影响 - K签证引发社交媒体争议，短视频平台出现“印度人偷家”等言论，公众担忧挤占本土就业机会及可能出现假身份、学历造假等风险，深层焦虑源于人才供需错配与社会分层[4][5][35][37] - 类似争议在所有发达经济体均出现过，日本宣布计划引进5万名印度工程师后出现反对移民游行，解决高端科技岗位问题关键在于“提高吸纳”而非“限制流动”，需通过提升产业升级速度、改善教育体系让人才流动成为互补过程[35][37][40] 长期留才机制与竞争力构建 - 联合国人口司数据显示长期在华工作外国人仅占中国总人口千分之一，远低于韩国、日本、新加坡比例，早期引才政策依赖“补贴逻辑”难以形成长期黏性，真正竞争力需科研管理透明、职称体系合理、社会环境包容、法律与居留政策稳定[42][43][44] - OECD数据显示2011年至2021年间25个成员国移民创业活动创造超过390万个就业岗位占总就业增长15%，K签真正考验在于吸引的年轻科研人才是否选择长期留下创业创造价值，语言障碍与文化距离使印度人才更倾向选择欧美而非中国[42][44][46]