公司员工持股计划核心条款 - 梅花生物发布2026年员工持股计划草案 筹集资金总额上限为人民币15,000万元 每份额认购价格为人民币1.00元 计划份额合计不超过15,000万份 [1] - 参加员工持股计划的总人数不超过300人 [1] - 持股计划的存续期为60个月 自公司公告最后一笔标的股票过户至本员工持股计划名下之日起算 [1] 持股计划解锁安排 - 员工持股计划所获标的股票分两期解锁 自公司公告最后一笔标的股票过户至本员工持股计划名下之日起满12个月、24个月后解锁 [1] - 每期解锁的标的股票比例均为50% 最长锁定期为24个月 [1]

员工持股计划批准与实施情况 - 公司于2024年8月2日和9月13日分别召开董事会和临时股东大会，审议通过了2024年员工持股计划草案及相关议案 [1] - 2024年12月6日，公司回购专用证券账户持有的5,862,500股公司股票通过非交易过户至员工持股计划证券账户，过户股份数量占公司当时总股本的0.24% [2] 第一个锁定期届满与解锁条件成就 - 员工持股计划所获标的股票分三期解锁，解锁时点分别为过户之日起满12个月、24个月、36个月，每期解锁比例分别为40%、30%、30% [3] - 第一个锁定期于2025年12月9日届满 [3] - 公司层面第一个锁定期可解锁股份数量为2,345,000股，结合个人绩效考核，符合解锁条件的股份数量为2,335,096股，占公司目前总股本的0.09% [4] - 因个人绩效考核未达解锁条件的股份，将由管理委员会按原始出资额与净值孰低值返还持有人，并决定后续处置方式 [4] 锁定期届满后的后续安排 - 对于已解锁股票，管理委员会将在员工持股计划存续期内择机出售 [6] - 出售股票将严格遵守市场交易规则及关于敏感期不得买卖股票的规定，包括定期报告、业绩预告、业绩快报公告前特定期间，以及重大事项决策至披露期间等 [6] 员工持股计划的存续、变更与终止 - 员工持股计划的存续期为48个月，自股东大会审议通过且最后一笔股票过户之日起计算 [7] - 存续期届满前，经出席持有人会议的持有人所持2/3以上份额同意并提交董事会审议通过，存续期可以延长 [7] - 锁定期届满后，若所持资产均为货币性资产，经管理委员会决定可提前终止 [7] - 若因法规限制或市场流动性导致股票未能在存续期届满前全部变现，存续期限可相应延长 [7] - 员工持股计划的变更须经出席持有人会议的持有人所持2/3以上份额同意，并提交董事会审议通过 [8] - 存续期届满后未展期则计划终止，锁定期届满后若股票全部出售，经持有人会议通过也可提前终止 [9]

会议基本情况 - 苏州西典新能源电气股份有限公司于2025年12月9日以现场结合通讯方式召开了第二期员工持股计划第一次持有人会议 [2] - 会议由公司董事长盛建华主持 共有161名持有人出席 代表员工持股计划份额13,188,645份 占该期计划总份额的100% [2] - 会议的召集、召开及表决程序符合相关规定 所作决议合法有效 [2] 会议审议与决议事项 - 会议审议通过了关于设立第二期员工持股计划管理委员会的议案 同意设立由3名委员组成的管理委员会 并设主任1名 任期与员工持股计划存续期一致 [3] - 会议选举张亚华女士、赵国静女士、李冬先生为第二期员工持股计划管理委员会委员 任期与计划存续期一致 并同意由上述委员选举管理委员会主任 [5] - 会议审议通过了关于授权管理委员会办理员工持股计划相关事宜的议案 授权范围包括召集会议、执行决议、日常管理、行使股东权利、管理权益分配与股票出售、处置持有人权益、决策预留及放弃认购份额分配方案等 [7] - 上述授权自本次持有人会议批准之日起生效 有效期至该员工持股计划终止之日 [8] 表决结果 - 所有三项议案的表决结果均为同意13,188,645份 占出席持有人所持份额总数的100% 反对和弃权均为0份 [4][6][8]

公司股份回购计划 - 公司拟使用自有资金以集中竞价交易方式回购股份，用于员工持股计划，以彰显对未来发展的信心及对自身价值的认可 [1] - 回购资金总额不低于2亿元，不高于3亿元，回购价格上限为180元/股 [1] - 以回购价格上限测算，预计回购股份数量在111.11万股至166.67万股之间，占公司当前总股本的比例为0.39%至0.58% [1] 回购的财务影响与目的 - 本次回购旨在建立长效激励机制，构建股东、公司与骨干员工的利益共同体，调动核心团队的积极性与创造性 [1] - 截至2025年9月30日，公司总资产为182.26亿元，净资产为110.70亿元，流动资产为129.75亿元 [1] - 回购资金上限3亿元占总资产、净资产及流动资产的比例分别仅为1.65%、2.71%及2.31%，占比相对较低，预计不会对日常经营、财务状况及债务履行能力产生不利影响 [1][2] 市场与行业专家观点 - 在财务基本面稳健、现金流充裕的背景下启动回购，体现了公司对自身估值的理性判断，并向资本市场传递出对未来经营前景的坚定预期 [2] - 当前汽车产业正处于新能源化、智能化深度变革阶段，车灯作为兼具功能性与智能化属性的核心零部件，市场竞争持续加剧，技术研发与人才储备成为企业核心竞争力的关键 [3] - 通过回购股份推进员工持股计划，有助于筑牢核心人才留存，激发团队在智能车灯、车规级照明系统等前沿领域的创新活力，为公司抢占技术制高点提供支撑 [3] 相关方持股动态与计划考量 - 公司董事、高级管理人员、控股股东、实际控制人及一致行动人、持股5%以上股东在董事会作出回购决议前6个月内无买卖公司股份行为，且未来3个月、6个月内无明确减持计划 [3] - 在行业估值分化背景下，公司以自有资金实施回购，传递出对行业转型趋势的坚定判断，并通过优化股权结构、提升股东回报水平增强资本市场吸引力 [3]

新和成（002001）(002001.SZ)披露第五期员工持股计划(草案)，公司员工持股计划参加人员总人数不超 过605人，其中，董事(不包含独立董事)、监事及高级管理人员13人。本员工持股计划的资金来源为： 公司员工自有资金以及配资资金，总额不超过5.22亿元。员工持股计划涉及的股票累计不超过公司股本 总额的10%，将通过公司回购专用证券账户回购的公司股票和/或通过二级市场购买(包括但不限于大宗 交易、集中竞价交易)等法律法规许可的方式获得的公司股票。本员工持股计划将在股东大会审议通过 本员工持股计划后6个月内完成购买。本计划存续期不超过24个月，本员工持股计划自公司公告最后一 笔标的股票登记过户至本计划名下之日起计算。 ...

公司员工持股计划概要 - 公司公布2025年员工持股计划 资金来源为员工合法薪酬 自筹资金及法律法规允许的其他方式 公司未向持有人提供财务资助或贷款担保 [1] - 员工持股计划拟筹集资金总额上限为2413.68万元 以“份”为认购单位 每份份额为1.00元 具体份额根据实际出资缴款金额确定 [1] 持股计划核心条款 - 员工持股计划购买回购股份的价格为4.86元/股 [1] - 计划实施后 公司全部有效的员工持股计划所持股票总数累计不超过公司股本总额的10% [1] - 单个员工通过全部有效的员工持股计划所获股份权益对应的股票总数累计不超过公司股本总额的1% [1]

智通财经APP讯，新和成(002001.SZ)披露第五期员工持股计划(草案)，公司员工持股计划参加人员总人 数不超过605人，其中，董事(不包含独立董事)、监事及高级管理人员13人。本员工持股计划的资金来 源为：公司员工自有资金以及配资资金，总额不超过5.22亿元。员工持股计划涉及的股票累计不超过公 司股本总额的10%，将通过公司回购专用证券账户回购的公司股票和/或通过二级市场购买(包括但不限 于大宗交易、集中竞价交易)等法律法规许可的方式获得的公司股票。本员工持股计划将在股东大会审 议通过本员工持股计划后6个月内完成购买。本计划存续期不超过24个月，本员工持股计划自公司公告 最后一笔标的股票登记过户至本计划名下之日起计算。 ...

中国保险业员工持股计划发展历程 - 始于20世纪90年代初，国内某头部险企为解决偿付能力压力和人才流失问题，通过代持模式首开行业先河 [2][3] - 2008年因都邦保险等公司风险事件被监管叫停，进入长达七年的冰封期 [5][6] - 2015年监管发布“56号文”重启并规范员工持股计划，行业进入合规化、规范化发展阶段 [13] - 2025年，行业头部机构如阳光保险、泰康保险等推出新一轮升级计划，标志着计划进入精准化、战略化的新阶段 [16][17] 早期实践与“造富神话” - 2000年前后，某头部险企近1.9万名员工以1.76元/股的价格入股，持有8.59亿股 [3] - 2007年该公司A股上市后股价飙升，使大量普通员工实现财务自由，创造了“工位上的百万富翁”的行业美谈 [2][3] - 早期案例的成功吸引了泰康保险、合众人寿等机构纷纷效仿，但缺乏统一规范埋下了风险隐患 [4] 风险暴露与监管冰封 - 2008年，都邦保险的员工持股计划曝出7.2亿元募资中有3.1亿元被大股东挪用，未计入公司资本金，引发公司治理地震 [5] - 监管调查发现行业普遍存在将计划异化为融资工具、承诺固定回报、资金挪用等问题 [5] - 2008年12月，原保监会发文明确要求暂时停止实施股权激励和员工持股计划 [5] - 2009年1月，财政部将叫停范围扩大至所有国有金融企业 [6] 冰封期的灰色操作与纠纷 - 监管真空期内，实践转入隐蔽轨道，多采用代持等变通手法，退出机制普遍缺失 [8] - 百年人寿于2009年推出激励计划，由第三方公司代持股权，承诺“保本保息” [8][9] - 2025年，因承诺无法兑现，53名百年人寿离职员工集体起诉公司，涉案金额达8000万元 [9] - 2024年，泛华控股的“员工持股计划”爆雷，涉及8000余人被套近百亿元，实质是违规集资 [9] 2015年重启后的核心监管框架 - 2015年原保监会发布“56号文”，明确规定员工入股资金必须源于合法薪酬，严禁公司提供借款或担保 [13] - 计划总量原则上不超过公司总股本的10%，单一员工持股不超过1% [14] - 对互联网保险公司给予更宽松空间，总量可达25%，个人可达5% [14] - 要求锁定期满后半年内若无法按约定处置，主要股东须承诺收购，为员工权益兜底 [14] 重启后的成功实践案例 - 泰康保险于2016年推出首期计划，覆盖3000多名员工，六年带来数倍于本金的回报 [14] - 阳光保险在2015年以4元/股的价格向员工开放占总股本4.26%的股份 [14] - 众安保险于2016年面向98名核心骨干推出计划，股权占比4.836%，计划实施一年后公司即登陆港交所 [15] - 友邦保险自2011年起推行覆盖中国区半数员工的普惠式购股计划，有效降低了人才流失率 [15] 当前发展趋势：从“普惠”到“精准” - 2025年，阳光保险推出“基业长青”计划，按员工层级设置3至5年分层锁定期，年度可处置不超过25% [15] - 2025年，泰康保险新计划将司龄、绩效与参与资格直接挂钩，要求年度考核良好以上 [15] - 计划定位从普惠性福利安排，演变为企业保留与发展核心人才的战略工具 [16] - 设计更注重与公司长期战略绑定，针对科技、精算、投资、销售等核心人才进行精准激励 [17] 制度设计的关键要点与专家建议 - 成功关键取决于清晰的权属、畅通的退出机制和明确的收益兑现机制 [11] - 应将合规前置，事先向监管部门备案并公开披露，避免非公开协议 [11] - 必须避免承诺“保本保息”，将收益与公司业绩或个人绩效绑定 [11] - 对于非上市公司，需建立透明、客观的估值体系，并设立独立的监督机制 [12] - 应建立定期的信息披露制度，并设计兼顾企业长期性与员工流动性的退出机制，如“分阶段解锁+内部回购+市场化退出” [20]

中国保险业员工持股计划三十年发展历程 - 员工持股计划在中国保险业经历了从20世纪90年代首开先河、2008年监管叫停冰封、到2015年政策重启并走向规范的三十年激荡历程 [3][26] - 该机制本质是将员工从“打工者”转变为“合伙人”，使其在承担风险的同时共享企业成长红利，既是公司治理现代化的标志，也是考验企业长期经营的试金石 [3][26] - 近期，随着阳光保险、泰康保险等机构再度推出新一轮持股计划，这一机制重回公众视野 [3][26] 早期试点与造富神话 (1990s-2007) - 20世纪90年代初，国内某头部险企在深圳通过代持模式开启保险业员工持股先河，以解决偿付能力承压和人才流失问题 [4][27] - 2000年前后，该险企近1.9万名员工以1.76元/股的价格入股，持有8.59亿股 [4][27] - 2007年该险企A股上市后股价飙升，使无数普通员工实现财务自由，创造了“工位上的百万富翁”行业美谈 [4][27] 风险暴露与监管叫停 (2008) - 都邦保险的员工持股计划成为引爆监管改革的导火索，该公司通过5家员工持股公司募集的7.2亿元资金中，有3.1亿元被大股东挪用 [6][29] - 监管调查发现行业普遍存在将员工持股异化为融资工具、承诺固定回报、通过复杂代持规避监管等问题 [6][29] - 2008年12月，原保监会发布通知，明确要求“暂时停止实施股权激励和员工持股计划”，随后财政部将叫停范围扩大至所有国有金融企业，行业进入冰封期 [6][30] 冰封期的灰色操作与纠纷 (2009-2014) - 监管真空期内，员工持股实践转入更隐蔽轨道，多采用代持等变通手法，且退出机制普遍缺失 [9][32] - 百年人寿于2009年推出“高级管理干部长期股权激励计划”，约定员工入股价格为1元至1.78元，并承诺五年后离职可获本金与红利，但通过房地产公司代持以规避监管 [9][32] - 2025年，53名百年人寿离职员工因无法退出而集体起诉公司，涉案金额达8000万元，该计划长达十三年未向监管部门报备 [10][33] - 2024年，泛华控股的“员工持股计划”爆雷，涉及8000余人被套近百亿资金，该计划实质是向员工违规集资并承诺年化收益 [10][33] 政策重启与规范化框架建立 (2015) - 2015年，原保监会发布《关于保险机构开展员工持股计划有关事项的通知》(“56号文”)，为行业划定清晰规则 [14][37] - 新规要求员工入股资金必须源于合法薪酬，严禁险企提供借款或担保，堵住了将持股计划异化为融资工具的路径 [14][37] - 规则设定差异化监管：大多数险企员工持股总量限总股本10%以内、个人上限1%；互联网险企总量可达25%、个人5% [14][37] - 文件核心解决了退出痛点，规定若锁定期满后半年内无法按约定处置，主要股东须承诺收购，为员工权益兜底 [14][37] 规范化后的成功实践案例 (2015-2024) - 泰康保险2016年推出的首期计划覆盖3000多名员工，六年时间带来了数倍于本金的回报，其2015年员工持股计划于2022年7月完成回购终止，涉及1.28亿股 [15][18][38] - 阳光保险在2015年以4元每股的价格，面向员工开放占总股本4.26%的股份 [15][38] - 众安保险2016年面向98名核心骨干推出持股计划，股权占比精确达总股本4.836%，方案落地一年后公司即成功登陆港交所 [16][38] - 友邦保险自2011年起推行的员工购股计划覆盖中国区半数员工，以普惠模式保持低流失率 [16][38] - 国元保险2019年计划嵌入与上市进程挂钩的设计：若六年内未上市则持股满六年；若成功上市则锁定期为上市前持有时间再加三年 [16][39] 新一轮升级与战略深化 (2025) - 2025年，头部险企在低利率、资产荒与人才竞争加剧背景下重启或升级员工持股计划，聚焦科技、精算、投资、销售等核心人才 [18][40] - 阳光保险2025年推出“基业长青”计划，按员工层级设3至5年分层锁定期，年度可处置不超过25% [16][40] - 泰康保险2025年推出新计划，将司龄、绩效与参与资格直接挂钩，要求年度考核良好以上 [16][40] - 行业趋势显示，员工持股计划正从早期的“普惠共享”加速向以战略为导向的“精准激励”演进 [17][40] 制度设计的核心要点与专家建议 - 员工持股计划的核心是激励与约束的平衡机制设计，历史问题多集中在权属不清、退出不畅、收益兑现机制模糊三个层面 [12][35] - 专家建议制度设计需合规前置，事先向监管部门备案并公开披露，避免采用非公开协议 [12][35] - 应避免承诺“保本保息”，将收益与公司业绩或个人绩效绑定，以降低法律争议 [12][35] - 必须明确退出路径，锁定期满后应有清晰处置安排，针对离职、退休、上市等不同情况制定明确流程和公允定价机制 [12][36] - 对于非上市公司，建立透明、客观的估值体系以避免单方面定价，是防止纠纷的关键 [13][36] - 可引入“分阶段解锁+内部回购+市场化退出”三重安排，并建立定期信息披露制度以维系信任 [21][44] 行业转型与未来定位 - 当前保险业正经历寿险保费增速放缓、资产端收益率下行、科技投入加大的转型阵痛，人才争夺战进入白热化 [19][42] - 员工持股计划的定位已从一个普惠性的福利安排，演变为企业保留与发展核心人才的战略工具 [17][40] - 未来人才竞争模式正从传统雇佣关系向更深度的利益共享和事业共创关系演进 [19][42] - 员工持股计划能否从“金手铐”进化为“金钥匙”，取决于企业是否真正将员工视为命运共同体的组成部分 [22][45]

格隆汇12月10日丨新和成(002001.SZ)公布第五期员工持股计划，本员工持股计划的持有人资金来源为 公司员工的合法薪酬、自筹资金和法律、行政法规允许的其他方式，出资额不超过26,115万元，并由控 股股东以其自有资金按1:1的配资倍数提供不超过26,115万元的借款，同时控股股东拟与员工持股计划就 相关配资事宜签署协议。控股股东为员工持股计划提供配资的行为具备可执行性，具有履约保障。前述 公司员工自有资金以及配资资金的总额不超过52,230万元，具体金额根据实际出资缴款金额确定，配资 资金的来源及配资倍数符合相关法律法规要求。本员工持股计划将通过公司回购专用证券账户回购的公 司股票和/或通过二级市场购买（包括但不限于大宗交易、集中竞价交易）等法律法规许可的方式获得 的公司股票。本员工持股计划将在股东大会审议通过本员工持股计划后6个月内完成购买。 ...