薪酬委员会的设立与职责 - 公司设立董事会薪酬委员会以完善薪酬管理制度和人才开发战略，依据《上市公司治理准则》和《公司章程》等法规制定工作细则 [1] - 薪酬委员会是董事会下属专门机构，主要负责制定董事及高级管理人员的考核标准、薪酬政策与方案 [1][2] - 委员会需就董事及高管薪酬、股权激励计划、子公司持股安排等事项向董事会提出建议，董事会未采纳建议需披露理由 [2] 薪酬委员会的组成与任期 - 委员会由3名董事组成，其中独立董事占多数，委员由董事长、半数以上独立董事或三分之一以上董事提名并选举产生 [1] - 主任委员由独立董事担任，负责主持工作，需经董事会批准 [1] - 委员任期与董事会一致，可连任，若委员不再担任董事则自动失去资格，董事会需及时补足人数 [2] - 独立董事需亲自参会，连续两次缺席且未提交书面意见将被撤换 [2] 薪酬委员会的决策程序 - 公司相关部门需配合提供财务指标、高管职责、业绩考评数据、创利能力及薪酬分配测算依据等决策材料 [3] - 考评程序包括高管述职、绩效评价、提出报酬方案并报董事会表决 [3][4] - 委员会可聘请中介机构提供专业意见，费用由公司承担 [4] 薪酬委员会的议事规则 - 会议需提前3天通知委员，由主任委员主持，出席人数需达三分之二以上方有效 [4] - 决议需经全体委员过半数通过，采用举手表决、投票或通讯签署方式，会议记录由董事会秘书办公室保存 [4] - 涉及委员个人评价或报酬时需回避，会议内容需保密，不得用于内幕交易 [4][5] - 通过的议案需以书面形式提交董事会审议 [5] 附则与生效 - 工作细则自董事会决议通过之日起施行，与法规冲突时以法规为准 [5] - 解释权归公司董事会 [5]

分组1：项目合作与资源拓展 - 公司暂无与labubu等热门IP及泡泡玛特合作的计划 [2][5] - 公司在全国范围内积极寻找优质资源项目投资合作，具体进展关注公司公告 [2] 分组2：员工激励与营收提升 - 公司秉持公平、激励与可持续发展原则，建立岗位职级与薪酬体系，暂无开展股权激励计划 [3] - 旗下各项目立足市场需求与资源禀赋，优化产品与服务供给，制定营销销售策略，推进科技创新与技术研发，以提升经营效益 [3] 分组3：财务与资产减值 - 公司每年年末对各类资产进行全面检查和减值测试，根据测试结果计提减值准备，不存在调节利润情形，今年末减值情况以年末结果和公告为准 [4][5] 分组4：项目纠纷与补偿 - 公司克旗项目相关合作合同纠纷诉讼正在推进，详细情况参见《2024年年度报告》 [4] 分组5：投资价值与股份回购 - 公司业务模式可复制、拓展性强，收入增长空间大，大股东暂无回购股份计划 [5] 分组6：游客安全保障 - 公司旗下各项目均购买财产险与意外险，保险范围涵盖设施设备、工作人员、游客等 [5]

AI在薪酬管理中的应用现状与趋势 - 2025年光辉国际报告显示AI在薪酬管理主要应用于三大领域：薪酬沟通与透明度(22%组织已应用)、外部薪酬标杆对比(22%)及职位与技能架构(21%) [1] - 预测性分析(66%组织考虑)、公平性与一致性(15%已用+62%考虑)、薪酬绩效关联(14%已用+57%考虑)是未来重点发展方向 [1] - 微软Copilot Studio和甲骨文HCM Cloud等系统已实现动态调整薪酬区间、构建差异化激励方案 [8] 薪酬数据分析的演进 - 早期薪酬系统仅能处理职称/基本工资等常规变量 目前部分中小企业仍停留在此阶段 [2] - 互联网时代实现HRIS数据打通 业务主管可实时查看下属薪酬对标情况 [2] - AI时代处理跨地域多组织实时数据 涵盖定量/定性/多模态信息 实现从静态到动态的转型 [3] AI增强差异化薪酬体系 - 分层薪酬体系通过"以责定薪、以绩论酬"机制强化组织分层和管理秩序 [6] - Salesforce与Syndio PayEQR合作进行年度薪酬公平性审计 动态调整职级间薪酬差异 [9] - IBM Watson开发预测员工流失率程序 为关键岗位优化资源配置 [9] 薪酬公平性挑战 - 世界薪酬协会调查显示66%企业未使用岗位/技能评估工具 内部公平性数据存在短板 [13] - 算法易产生"重外部轻内部"偏差 因外部数据更易获取且更新频繁 [11][12] - 薪酬倒挂现象可通过AI系统整合对比数据+人工干预大幅减少 [14] 数智化薪酬沟通 - 员工通过Salary.com/脉脉等平台获取市场信息 倒逼企业提升沟通透明度 [16] - AI代理可全天候解答薪酬构成问题 帮助员工理解岗位价值与绩效关联逻辑 [17] - 情感识别系统能捕捉员工真实反馈 适用于降薪/裁员等高敏感场景沟通 [17] 薪酬管理核心原则 - 需动态结合市场对标(65%组织关注)与内部反馈机制 明确绩效/技能/成本等加薪依据 [19] - 未来需求具备战略视野+数据分析能力的复合型薪酬专家 初级分析工作将被AI取代 [20] - 技术演进中不变的核心是紧扣业务战略、组织文化和合规要求 [19]

兴业银行薪酬与业绩 - 兴业银行全体董监高2024年报酬合计1632.66万元，较2023年减少309.32万元，降幅15.9% [1] - 董事长吕家进薪酬降至161.40万元（减少6.91万元），首席风险官赖富荣薪酬降幅达57%至157.86万元 [1] - 公司通过集中采购和费用管理使业务管理费同比下降0.65%，职工薪酬缩减1700万元 [1] - 2024年营业收入2122.26亿元（+0.66%），归母净利润772.05亿元（+0.12%），基本每股收益3.51元/股 [1] - 分红比例首次超30%，拟每10股派10.60元，并计划2025年启动中期分红 [2] 金融行业薪酬动态 - 招商银行2024年人均薪酬58.1万元，连续两年下降（2022年62.5万元，2023年60.4万元） [2] - 中信证券董监高2024年薪酬总额2875.73万元，同比缩水69.61% [2] - 行业降薪趋势与2022年财政部"限薪令"相关，要求高管基本薪酬占比不超35%，绩效薪酬40%以上延期支付 [3] 行业监管背景 - 监管机构持续加强薪酬管理违规行为监控，金融机构绩效薪酬延期支付期限不少于3年 [3]

委员会构成 - 薪酬与考核委员会成员不少于三名董事，独立董事占多数[4] - 委员由董事长等提名[5] - 设主任委员一名，由独立董事担任[6] - 任期与董事会一致，可连选连任[7] 委员会职责 - 负责制定董事、高管考核标准并考核[8] - 负责制定、审查董事、高管薪酬政策与方案[9] 会议规则 - 会议召开前3日通知全体委员，特殊情况除外[15] - 过半数委员出席方可举行，决议须全体委员过半数通过[15] - 表决方式为举手表决等，临时会议可通讯表决[16] - 会议记录由董事会秘书保存，董事可查阅[17] 工作细则 - 经董事会审议通过，H股挂牌交易生效[19] - 生效后原细则自动失效[19] - 解释权归属董事会[19] 其他 - 董事会落款时间为2025年2月[20]