降薪属实，但非全员都降，占比不到 10% 9 月 17 日，匹克董事长许景南回应称： 以下文章来源于伯乐在线 ，作者伯小乐 伯乐在线 . 伯乐在线分享IT互联网职场和精选干货文章（原域名已不再维护）。组织维护10万+star的开源技术资源 库，包括：Python, Java, C/C++, Go, JS, CSS, Node.js, PHP, .NET 等 9 月 16 日，网传"匹克全员降薪"，而且匹克要在 17 日上午召开主题为"三观培训和加强内控管理"的会 。 内部开会的结果如何？ 国内有不少媒体采访匹克方面了，综合汇总如下： 自 2025 年 5 月起酝酿调整，重点针对【直营亏损部门和部分高薪岗位】，降薪比例范围： 降薪比例，和之前网传的一致 针对低收入员工，许景南强调："如果工资低于 3000 元，我们会补到 3000 元，不影响他们的生活和工作，给 他们再一次机会，鼓励他们去努力发扬公司精神，主动性地去开展工作。" 这次不是全员降薪 ，比如计件岗位和销售系统所有店铺就没有降薪 降薪员工占比不到 10% ，绩效等仍将保留 HR 部门出了一些问题，相关负责人有随意加工资的情况 （之前网传通知中有 3 ...

9月17日上午，或受降薪舆情影响，匹克召开"三观培训和加强内控管理"会议。受访员工透露，董事长许景南在今天会议上回应"网络爆料称匹克全员降 薪"是不实消息。 比如计件岗位和销售系统所有店铺未调薪，后台管理人员确有调整；亏损部门员工降薪约50%，降薪后工资低于3000元的补到3000元，主要是为了促进亏 损部门的工作主动性。 董事长强调，降薪主要针对亏损部门和高薪岗位，并非全员降薪。整体降薪幅度不到10%，绩效等仍将保留。公司内控尤其是人力资源部出了一些问题， 相关负责人有随意加工资的情况。此外其透露，匹克今年头7个月累计亏损超1.3亿元，这也是此次调薪的原因。 董事长表示，公司的降薪有流程、有文件，经过反复推敲，并在调薪过程中充分考虑员工利益和法律程序。不止一位受访者透露，虽然老板在结束开会前 问了大家是否还有其他意见，但会议设置了禁言。 来自福建的匹克是国内知名的运动鞋服品牌，其早期专注于篮球鞋业务，前几年推出的"态极"系列跑鞋一度成为爆款。匹克也是同行中较早上市的，其在 2009年于港交所上市并于2016年宣布退市。第三方数据显示，匹克品牌最近30天在单电商平台上的销售额约2500-5000万。 DoNe ...

许景南在会议中就降薪事宜作出解释：本次调薪并非全员降 薪，而是针对直营亏损部门和部分高薪岗位。 作者：叶心冉 封图：图虫创意 9月16日，不少自称匹克公司的员工在社交媒体发帖称，公司出现大面积降薪，降薪幅度在10%— 50%，并且事先未获得书面通知。 一位福建地区的匹克员工透露，9月15日为公司常规发薪日，员工们普遍发现薪酬较以往下降；此 前的9月11日，在其部门，仅内部相关人士向部分员工口头提及可能降薪，并未出具任何书面通知 文件。 9月17日上午，匹克召开内部会议。据经济观察报获取的内部录音内容，许景南在会议中就降薪事 宜作出解释：本次调薪并非全员降薪，而是针对直营亏损部门和部分高薪岗位。比如，月薪5000 元至10000元的岗位，薪资下调10%；10000元至20000元的岗位，下调20%；20000元以上的岗 位，薪资下调30%。亏损的部门，有的岗位调整幅度在50%。 许景南继而表示，调薪后，薪酬低于3000元以下的，公司会补贴至3000元。许景南说："这个是不 影响他们的生活工作，给他们再一次的机会，鼓励他们去努力发扬公司精神。" 许景南同时指出，调整的只是固定工资，绩效并未调整。 上述福建地区员工 ...

高管变动 - 海信家电总裁胡剑涌辞去公司董事、总裁及战略委员会、ESG委员会职务，辞职后不再担任任何职务[2][4][5] - 董事长高玉玲兼任总裁，其董事长年薪为税前159.6万元，不领取总裁薪酬[5] - 2024年高管普遍降薪，胡剑涌薪酬降幅最大，减少323.36万元至406.13万元[5][6] 业绩表现 - 2025年上半年营收493.4亿元（同比+1.44%），归母净利润20.77亿元（同比+3.01%），增幅较2024年同期的13.27%（营收）、34.61%（净利）显著放缓[8][9][10] - 2024年全年营收增速8.35%、净利增速17.99%，较2023年的15.5%（营收）、97.73%（净利）大幅下滑[11] 股价与经营关联 - 公司股价自2024年5月历史高点后持续下行，2025年7月30日报27.2元/股，市值353亿元[16] - 胡剑涌2023年任职总裁后，公司业绩自2024年起连续下滑[16]

行业现状 - 行业面临不景气 募资困难 管理费比例下降 [1] - 项目退出难度增加 超额收益稀缺 [1] - 投资机构采取降薪策略应对寒冬 强调团队共克时艰 [1] KPI设定策略 - 通过设置严苛且不合理的KPI实现变相降薪 包括投资 退出 募资等量化指标 [2][3] - 投资KPI要求年度项目数量及金额总和远超基金实际容量 确保部分员工无法达标 [6][7][8] - 退出KPI强制要求个人预测项目IRR和DPI 与实际市场脱节 [9] - 募资KPI要求投资团队参与LP开发等事项 但评分机制单向倾斜募资团队 [10][11][12] 日常管理细则 - 实行扣分制考核 涵盖项目拓展 资源对接 流程合规等维度 [14][15] - 强制每周完成3次陌生项目拜访 1份保密协议签署 并需留痕核查 [14] - 差旅行程需实时打卡 报销凭证需严格匹配 否则扣分或拒付 [16][21][22] - 文件归档 尽调时效等流程延误均纳入扣分项 [17][18][19][20] 成本压缩措施 - 直接降低差旅标准 如住宿预算从500元/人削减至400元/人 [24] - 餐饮报销改为实报实销 要求发票户名一致 单日上限150元 实际报销额大幅缩水 [25][26] - 员工被视为机构最大成本 降薪成为利润提升的核心手段 [27] 行业新动向 - 国家级20年期限引导基金设立传闻提振行业信心 被视为"耐心资本"入场信号 [29] - 机构积极争取母基金资格 但管理费率可能较低 引发内部争议 [29][30]

企业部门预期低迷的核心矛盾 - 国有企业与私营企业面临不同问题：国有企业受行政审查制度束缚导致决策僵化[7]，私营企业受利润预期下滑和消费力缩减冲击[4] - 价格战与利润螺旋：企业恶性竞争→利润下滑→裁员降本→居民收入减少→消费萎缩→进一步压制企业利润[5] - 需求疲软深刻影响供给端：规模以上企业利润与PPI持续低迷形成负反馈循环[7] 私营企业面临的挑战 - 企业家老龄化危机：2010年后上市的中小板/创业板企业家平均年龄超65岁，接班断层问题突出[7] - 管理机制缺陷：过度依赖创始人个人决策，现代化公司治理体系缺失[7] - 外部环境压力：税务审计等行政监管加剧投资预期不确定性[7] 国有企业改革困境 - 行政枷锁效应：FF监管机制强化导致市场响应能力下降[7] - 激励机制失效：降薪政策造成绩效与回报脱钩，员工积极性受挫[7] - 定位矛盾：经济效益与社会责任双重目标难以平衡[7] 技术创新与短期现实的错配 - 长期转型需求：技术进步是国家经济转型关键但需时间沉淀[7] - 短期生存压力：市场需求不确定性/成本上升/创新高风险制约企业投入意愿[7] 消费端与生产端的负反馈 - 中产阶级消费力缩减直接削弱企业议价能力[4] - 居民收入预期恶化进一步压缩企业利润空间[5]