黄康俊 著《中国企业力量》华夏出版社出版2007年8月 长篇纪实《中国企业力量》 ——罗苏与兴发品牌传奇 黄康俊 35. 后 记 去年7月，我放下手头上另一部书的写作，静下心来，入驻西樵山下南庄的兴发，开始为"中国杰出企业系列丛书"之一的《中国企业力量——罗苏与兴发品 牌传奇》一书的采访。 罗苏与兴发的坚持，因而孕育出代表中国企业的一种力量—— 锲而不舍，百折不挠，从弱到强，做专做优，自我超越，从而成就为代表一个民族的品牌…… 正如我国著名经济学家吴敬琏教授在"兴发现象"研讨时指出的："兴发现象"的核心不在于大，而在于专，在于特，在于优。这个中的"专"、"特"、"优"，归 结到一个涵义的诠释：那就是——"坚持"——罗苏与兴发的坚持。 同时，纵观罗苏与兴发品牌经营管理模式，其实会让我们看到中国民营企业几乎共通的一点，那就是：在创业初始时，他们并不知道什么叫"管理模式"，所 谓"管理模式"，只是人们在事后总结提炼的，而非他们事先规划出来的。一般说来，支持他们作出决定的往往是一种基于价值观的想像力和信念。这些价值 观通常是由创始人所确定的，而管理模式不过是这些价值观的实现方式。正如个人的价值观会决定其为人处世，一个 ...

公司治理结构变动 - 许昌市胖东来商贸集团有限公司发生工商变更，创始人于东来不再担任总经理，但仍担任董事长和经理职务[1] - 公司董事会发生重大调整，常玉庆、王利增、郭军涛、王德卫、何雨五名董事退出，新增房亚军为新任董事[1] - 监事会及财务负责人变更，冯延军新任监事会主席，王慧新任财务负责人，菅凯歌新任监事[1] - 于东来仍为公司法定代表人和实际控制人，持有69.96%的公司股份，于娟、房亚军和于东明各持有5.3%股份[2] 公司财务与经营业绩 - 公司2025年销售额已突破205亿元，较2023年全年销售额169亿元增长超过20%[3] - 创始人于东来曾表示计划将2025年销售规模控制在200亿元以内，以避免员工因业务过快增长而加班承压[5] - 公司目前无银行贷款，账上拥有41亿元资金[5] 人力资源与企业文化 - 公司公开招聘2名中英翻译助理，要求第一学历毕业于QS排名前50院校，40周岁以下女性，年薪不低于50万元，带薪休假不低于60天[8][9][10] - 招聘咨询电话因过于火爆长期处于通话状态，此前新乡胖东来招聘900人时，系统注册信息达13.2万人，基础信息投递8.3万人，导致招聘页面崩溃[10][11] - 公司2025年1月至10月期间共发生33例侵犯员工人格尊严案例，总补偿金额达35.9万元[12][14] - 公司设立明确的侵犯人格尊严补偿标准，根据行为严重程度补偿1万至10万元不等，适用于合同工[13][14]

公司治理结构变动 - 公司发生工商变更，创始人于东来不再兼任总经理，但仍担任董事长和经理[3] - 多位高管发生变更，常玉庆、王利增、郭军涛、王德卫、何雨五名董事退出，新增房亚军为董事，冯延军任监事会主席，王慧任财务负责人，菅凯歌任监事[3] - 变更记录显示，高级管理人员备案及财务负责人等多项内容于2025年11月13日完成更新[4] 员工权益与薪酬福利 - 公司公示《胖东来侵犯人格尊严的补偿标准》，列出今年1至10月共计33例相关案例，总补偿金额为359000元[5] - 2025年1至2月，公司员工交完社保后的月均工资为9886元，店长平均月薪达78058元，高管层工资普遍上涨[5] - 公司目标包括未来实现每周工作36小时以内、星期六闭店休息、员工最低月到手纯收入8000元以上[5] - 公司设有详细员工手册和行为规范，违规行为会受到10-500元之间的扣分或罚款处理，严重者会被辞退，相关部门正规划调整以更好地维护员工权益[5] 经营业绩与战略目标 - 截至2025年11月8日，公司销售额达200.35亿元，比2024年全年高出30多亿元[5] - 超市业态以109.1亿元销售额领跑，许昌时代广场店以51.4亿元位居单店榜首[5] - 创始人曾计划将2025年销售额控制在200亿元以内以减轻员工工作压力，但根据目前业绩，此“控速”目标未能实现[6]

企业发展理念 - 在技术快速迭代和行业高速发展的背景下，企业需坚持长期主义以实现持续发展 [1] - 坚守安全可信底线和承担社会责任是优秀企业实现长期发展的关键 [1] - 企业的价值观是其文化沉淀，在实现阶段性创新和追求长期生存发展过程中至关重要 [1] 创新机制与路径 - 企业推动创新需要具备实力、人才、文化，更要有足够的资金和经验来承受失败的代价 [2] - 中小企业应加强与科研机构合作，建立信任机制以推动技术、产品与人才的双向流动 [2] - 科研机构能为中小企业提供技术支持及创新实验所需的科技基础设施，同时通过企业获取一线经验以反哺理论创新 [2] 人工智能的影响与应对 - 互联网企业应主动适应、不断学习并积极拥抱人工智能技术发展趋势，而非感到恐惧 [2] - 人工智能技术已应用于医疗、养老等多领域，持续提升企业服务质量并释放出许多研发岗位 [3] - 人工智能发展伴随内容伪造、数据安全、隐私保护等问题，未来技术治理的重要趋势是利用AI治理AI [3]

事件概述 - 深圳某公司因台风放假耽误工期，要求员工在周六补班，但遭员工投诉至劳动部门 [1] - 公司随后取消补班，并取消了全体员工法定假期之外的圣诞节、万圣节休假以及14天年假 [1] - 网络舆论大部分支持公司，反对员工 [3] 公司管理决策分析 - 公司因个别员工投诉而取消全员福利的做法，被视为“因少数人的错误惩罚大多数”，不符合先进管理理念 [15] - 此类决策更多是老板情绪发泄，对公司并无实质好处，若早有取消福利之意而借机发作则另当别论 [15] - 理想的管理制度不应惩罚好人，即不能因一两个人犯错就改变正确做法、连累全体员工，案例包括惠普坚持提供卫生间纸巾而非取消或限领 [8][9]，以及猎头公司总经理反对因个别顾问迟到而推行全员打卡制度 [10][11] 福利取消对企业的影响 - 企业福利的核心目的是增强人才竞争力、提升员工归属感、提高员工效率 [18] - 取消年假等福利将导致员工归属感下降、效率降低、优秀员工离职，最终损害企业自身利益 [19] - 人才流失带来显著隐性成本：初级岗位流失成本为其年薪的30%-50%，中级岗位为150%，核心岗位高达400% [20] - 福利是传递企业价值观的载体，例如提供年假传递“重视员工休息与充电”的价值观，Booking提供旅行津贴则强化其旅行平台的品牌理念 [22] - 取消福利意味着企业价值观的沦陷，向员工传递负面信号 [22] 改进建议与深层原因探讨 - 事件根源可能是团队内部上下级沟通不畅，导致员工采取激烈投诉方式 [25] - 公司更应对中层管理者进行领导力培训，而非取消全员重要福利 [26] - 企业决策应基于自身价值观而非情绪，老板若不信奉企业价值观，则难以让员工信服 [27] - 企业与员工应通过协商解决问题，无论是员工休假需求还是公司加班要求 [24]

事件概述 - 得力集团因一名跛脚员工在入职当天被辞退而引发争议，相关话题登上微博热搜榜 [1] - 公司于9月30日通过微博发布致歉声明，确认员工反映情况基本属实，并郑重道歉 [1][3] 事件经过 - 2024年5月13日，一名通过两轮线上面试和一轮线下面试的应聘者，在得力集团宁波总部入职报到当天，因走路跛脚被人力资源部门要求主动离开 [6] - 人力资源部门给出的理由是"岗位重要，领导一定不会同意"，尽管该员工表示其身体状况不影响工作且有7年工作经验 [6] - 该员工在报到当天下午三点即被人力资源部门约谈离职事宜 [7] 公司回应与整改措施 - 集团执行总裁陈雪强在获悉事件后，于9月29日在相关帖子下留言，代表管理层致歉，并安排总裁办主任立即联系当事人 [7] - 公司成立专项小组进行全面调查，核实情况后于9月30日发布正式致歉声明 [1][3] - 总裁办主任已飞往当事人所在地，期望代表公司当面致歉并沟通 [3][6] - 公司将采取三项整改措施：依规依纪问责涉事人员；全面复盘人力资源管理全流程，清除歧视性标准；强化全员反歧视培训，完善管理制度 [3][6] 公司背景 - 得力集团创建于1981年，旗下涵盖得力办公、得力文具等多个独立子品牌 [8] - 公司产品线覆盖办公与学生文具、办公设备、办公耗材等二十四大门类 [8]

人事变动 - 首席执行官傅乐宏因违反公司行为规范与直接下属存在未披露恋情被即刻免职 [1] - 董事会立即任命Philipp Navratil为新任首席执行官 其曾执掌Nespresso业务 [1][2] - 过去三年间公司已两度更换首席执行官 暴露出战略执行波动和人事更迭频繁问题 [3] 公司治理与价值观 - 事件触及道德规范与信任两大关键词 违反《商业行为准则》 [1] - 董事长强调公司价值观和治理是坚实基石 调查由董事长和首席独立董事监督并获独立外部顾问支持 [2] - 公司通过果断更换首席执行官和塑造新任领导者正面形象 试图将话语权从违规转向重生 [2] 财务表现与战略 - 傅乐宏任职期间公司股价下跌17% 而竞争对手联合利华股价仅下跌约5% [2] - 傅乐宏曾通过增加广告支出和押注数量更少但规模更大的产品计划重振增长 并启动对维生素品牌的战略评估 [2] - 傅乐宏将饮用水业务剥离为独立部门 但未能重获投资者信任 [2] 新任首席执行官背景 - Philipp Navratil自2001年加入公司 起初担任内部审计师 后在中美洲担任多个商业职务 [3] - 2009年出任雀巢洪都拉斯总经理 2013年接管墨西哥咖啡与饮料业务并加强Nescafé品牌 [3] - 2020年进入咖啡战略业务单元负责全球战略 推动Nescafé和星巴克咖啡品牌创新 [3] - 2024年7月出任Nespresso负责人 2025年1月正式加入执行董事会 [3] 品牌传播与危机管理 - 事件引发品牌危机管理考验 公司选择用果断与透明重新占据舆论制高点 [2] - 新任首席执行官团队驱动和合作共赢标签为公司提供责任、包容与创新的叙事支点 [4] - 公司需通过传播让诚信与价值观再次成为核心标签 展现治理韧性并重建长远稳定叙事 [3][4]

公司价值观与文化 - 公司内部核心价值观逐渐弱化，从谈论梦想转向KPI、工资、股票等短期目标 [4] - 价值观弱化导致战略不清晰、制度失灵、人心涣散，最终影响业绩 [5] - 文化缺失会导致人员混乱和业绩下滑，需将价值观融入日常行动 [6][7] 人才招聘与管理 - 公司人员规模增速超过50%可能导致文化崩溃，需严格控制招聘质量 [8][9] - 招聘时应确保新员工与公司文化契合，避免新人招新人现象 [12] - 人对了才能保持组织氛围正确，需规范招聘流程 [13] 外来高管的影响 - 迷信外来高管可能导致业务破坏，因其缺乏对公司文化的了解 [14] - 大公司高管可能不适应中小企业环境，难以解决系统性问题 [15] - 外来高管急于表现可能引发团队动荡，优秀人才流失 [15][16] 组织僵化问题 - 公司规模扩大后易出现组织僵化症，表现为部门墙、制度僵化和官僚主义 [17][18][19] - 需定期进行组织体检，梳理问题并优化流程，避免内耗 [19] 战略定力与长期发展 - 公司易因追求短期利益忽视基本功，导致业务透支未来 [20][21] - 缺乏定力会阻碍创新，需逆人性坚持长期投入 [22][23][24] - 保持战略定力需独特眼光和强大决心，避免被外部声音动摇 [25][26][27]

行业安全趋势 - 新能源智能网联汽车市场竞争加剧，"安全"正重回价值高地，成为车企发布会高频话题 [1] - 沃尔沃提出"让安全成为全行业践行的普世价值观"，引发行业广泛认可 [1][3] 沃尔沃安全战略 - 公司将安全视为品牌核心信仰，98年来持续推动行业安全标准提升 [3] - 构建全面安全体系，注重参数背后的安全逻辑而非极限参数本身，强调细节落实 [5] - 安全体系需基于真实交通需求整合技术，经长期验证形成，非单一参数或技术堆砌 [5] - 主机厂需扮演整合者角色，通过匹配、标定、调校能力融合供应商技术资源 [6] 长期发展哲学 - 穿越周期需坚守价值观并动态调优，顺境看盈利，逆境考验战略定力 [6] - 成功标准在于将短期挑战转化为长期动能，保持百年品牌建设定力 [6] - 拒绝将安全简化为产品卖点，全系车型安全配置无高低配之分，反对安全选配营销 [8] 商业平衡逻辑 - "质"是生存前提，需通过产品硬实力传递"可信、有吸引力、物有所值"信号 [8] - "量"是商业可持续基础，但反对为销量走捷径，定价由供需关系而非成本决定 [8] - 动态平衡成本、定价与价值，拒绝单纯降价逻辑，需超越行业标准底线 [9] - 新兴技术应用以"不增加安全风险"为前提，拒绝反人性创新 [9][10] 品牌价值观 - 公司所有行动一脉相承，坚持传递"以人为本"的安全感，尊重生命为核心理念 [10]

招聘歧视事件 - 深圳某财务管理公司在招聘文员时直接回复求职者"不行，太丑了"，引发舆论关注 [3] - 公司负责人回应称是"下面人回的"，并表示"不用管它，当作没看见" [3] - 该事件暴露公司文化存在深层问题：企业无需为员工错误负责，公众质疑无需回应，企业形象无需维护 [3] 行业乱象 - 类似招聘歧视案例频发，包括辱骂求职者"下等人"、回复"补贴一套棺材"等极端言论 [4] - 这些不当行为多发生在即时沟通的招聘平台，工作人员缺乏企业代表意识 [4] - 用人单位未意识到其行为受《就业促进法》等法律法规约束 [4] 处理措施 - 涉事公司因违反平台规定被限制招聘账号使用，并要求学习文明招聘公约 [5] - 平台处理措施得到认可，劳动监察部门被建议介入规范企业招聘行为 [5] - 事件反映社会对劳动者平等相待的期待，呼吁用人单位约束不当行为 [5]