（原标题：陈春花：面对今天最大的机会变量，组织重塑的三个关键词） 在这个时间点，我们做企业经营的人可能会遇到非常多的问题，比如说人工智能、逆全球化、内卷、找 不到新的发展机会等等，还有我们所有人可能都要面对的问题——数智化转型。 但是，我们做经营有一个很重要的训练，就是看到任何变化时，都要把它看成是机会，而不是冲突、挑 战或者压力。 01 数智技术：今天最大的机会变量 我相信所有人都接受，数智技术是今天最大的机会变量。这是源于数智技术已经成为我们的生存环境。 一旦讨论到生存环境，就意味着它在你的生活当中不能回避，意味着我们的商业模式必须与此相关，也 同样意味着在你的工作环境、工作能力成长，甚至与竞争对手的交流当中，它也依然是最重要的部分。 "数智技术成为生存环境"到底在讲什么？我想把我的感受分享给大家，我今年也专门为此写了一本书叫 《共生理念》。 对于"数智技术成为生存环境"，大家一定要有几个很重要的理解维度。 1. "技术优先" 如果你不能够跟上技术优先的变化速度，很可能的一个结果就像一些企业家所说的"我什么都做对了， 但还是被时代淘汰了。" 我特别喜欢克劳迪·朱尔斯的一句话，"今天的挑战不再是如何打造'移 ...

文章核心观点 - 通过个人经历与《家锁》一书分析东亚家庭普遍存在的结构性困境 包括面子秩序、畸形家庭分工、移民融入挑战及精神健康污名化问题 并提出四把系统性解决方案钥匙 [3][4][8][10][13][16][20][21][32] 书籍《家锁》内容总结 - 作者谭蕙芸以记者身份记录香港移民家庭在加拿大面临的文化震荡与精神健康危机 父亲作为绝对权威 母亲完全自我消失 哥哥因过度保护导致生活能力缺失 [7][8][13][14] - 采用非口语表达机制 通过哥哥的拼贴画和线条画作为核心证词 避免滥用话语权并让沉默者发声 [8] - 移民后语言障碍导致社交隔离 家庭内部矛盾被放大 西方精神治疗体系与东方病耻感文化产生冲突 [16][17] 东亚家庭面子秩序 - 面子优先于人的价值秩序 公开增光的行为才被认可为家庭资源使用方向 例如父亲反对女儿加入女童军 却在其与港督合影见报后装裱珍藏 [11] - 报喜不报忧导致焦虑与问题被隐藏 移民家庭因社会资本抽离而更强化面子保护机制 [11] 畸形家庭分工模式 - 父权制下父亲享有绝对权威却逃避责任 常用"他不肯吃药 我有什么办法"推卸照料义务 [13][14] - 母亲完全依附丈夫失去自我 被期待成为贤妻良母 导致判断力丧失 [14] - 孩子被过度保护 仅关注学习成绩而缺乏生活与社交能力 面对挫折时易产生心理问题 [14][15] 移民家庭社会融入困境 - 语言障碍限制文化融入 父母仅接触粤语圈层 从未与非裔邻居交往 [17] - 缺乏亲友网络导致母亲照料压力激增 无条件服从从策略变为本能 [17] - 精神疾病治疗受文化差异影响 西方专业化体系与东方病耻感观念冲突 延误治疗时机 [17][18] 四把系统解决方案钥匙 - 钥匙一：臣服——等待秩序松动时机（如父亲中风）顺势推进改变 通过重塑体面对象（如让父亲教书法）引导能量转向 [22][23] - 钥匙二：发心——以善意为内核的策略 用陪伴作为奖赏机制帮助母亲恢复最小自我 [24] - 钥匙三：面对—接受—处理—放下——承认危机与自身焦虑 接受现实边界 用记者技能搭建支持网络 建立非口语表达通道并放下痊愈执念 [26][27][28] - 钥匙四：赋能——将个人困境接入公共资源 参考"巴士妈妈"推动政策改变使更多人受益 而非接受个人捐款 [29] 案例与数据关联 - W大学学生因失恋产生自残倾向 被强制送医治疗 母亲透露其曾说"你们只知道让我好好学习 我除了学习什么都不会" [3][4][15] - 谭家哥哥停药2年 父亲中风入院母亲失智后选择回流香港 重建支持系统 [18] - 哥哥作品在含金量高的展览会展出 为家庭带来超越面子的尊严 [33][35]

AI行业竞争格局 - OpenAI、谷歌、Anthropic、Perplexity、Meta等公司正在展开激烈的AI技术竞争，企业领导层和商业圈对AI的关注度持续升温 [2] - Meta近期营收大幅超出预期，并展开大规模招聘，公司CEO扎克伯格发布全新AI愿景宣言，目标是打造面向每个人的"超级智能" [2] Meta的差异化AI战略 - 与多数竞争对手专注企业级AI不同，Meta采取"个体优先"的差异化战略，旨在构建能适应不同个体并辅助决策的AI系统 [3] - Meta的AI愿景不仅是技术路线图，更隐含未来组织发展蓝图，强调个性化与赋能两大文化支柱 [3] - 未来领先公司需将个性化和赋能融入组织DNA，而非简单将AI嫁接至现有工作流程 [3] AI对现代领导力的启示 - Meta的AI宣言突出个性化与赋能两大原则，这对打造韧性工作场所至关重要 [4] - 个性化原则要求AI能感知情境并适应用户，而非让用户适应系统，这一理念同样适用于组织人才管理 [5] - 赋能原则强调AI应增强而非取代人类智慧，组织需设计能消除流程瓶颈的工作体系 [6] - 真正的赋能需要明确决策权、顺畅沟通渠道和信任员工的文化，类似优秀AI系统的反馈和应变能力 [7] 传统组织模式的弊端 - 许多组织仍沿用标准化、控制导向的运作模式，导致个性化和赋能流于表面 [8] - 具体表现为：千篇一律的人才发展计划、流于表面的健康关怀、形式主义的授权审批流程 [10] - 这种理念与实践脱节会持续消耗团队生产力、动力和士气 [8] 未来组织发展方向 - 下一代技术设计原则将塑造下一代组织文化，成功组织需重构运作方式而不仅是部署新工具 [8] - 最佳领导力应构建能适应个体的文化，如同AI系统通过训练适应用户，以释放团队全部潜能 [8] - 未来十年脱颖而出的组织需实现从工具应用到体系重构的转变 [8]