公司制的历史与现状 - 公司制是工业革命催生的临时产物，其寿命仅有两三百年[3][4] - 公司制诞生的初心是利用组织的规模化换取生产的高效率[7] - 为维持效率，公司制发明了员工、部门、层级等分类，将人类活动标准化[9] AI对公司制效率基础的冲击 - AI的出现让公司制基于人类协同的效率逻辑彻底失效[10] - AI的“单体效率”远超人类“协同效率”，例如GPT-4能在10分钟内完成一个团队一周的文案工作[10] - 当公司制赖以生存的效率优势被AI瓦解，整个体系面临崩塌风险[13] 白领工作者面临的挑战 - 对于越来越多的认知任务，人类的经济价值不仅低于AI，甚至成为负数[17] - 从经济角度看，人类员工需要高昂的管理和纠错成本，而AI仅需一度电的成本即可零失误工作[19] - 当前一代人是最后一代将工作等同于价值并相信智力是人类专属优势的人[21] 教育体系与公司制的关联性 - 当前教育体系从诞生之初就是为工厂培养守规矩、高效率的工人服务的[26] - 学校制度充满工业时代烙印，如课桌像流水线、考试像产品质检，旨在批量生产合格零件[27] - 当公司制走向瓦解，为其服务的教育体系也将随之崩塌[29] 未来的方向与个体应对 - 真正的幸存者需要跳出公司雇员身份陷阱，重新寻找人生意义[33] - 当AI承担大部分生产任务，人类可以回归到对自我存在意义的探索[34] - 公司制的黄昏可能是人类黎明的前奏，需要重新构想社会结构与价值分配[34]

文章核心观点 - AI并非导致失业的主要原因，而是加速了传统公司工作制的瓦解 [3][4][6] - 公司工作制已不适应信息时代的生产力发展，其内在结构性问题才是失业率上升的根本原因 [7][9] - 未来工作模式将向个人技能与AI工具及分布式协作网络结合的方向转变，个体将从雇佣关系中解放 [21][22][24] 公司工作制的历史与现状 - 公司制诞生于17世纪，初衷是为了集中资本和人力应对远洋贸易等高风险活动，依赖固定船队、仓库和雇员 [9] - 在信息传递靠船、物资运输靠马的时代，集中化是最高效的生产组织方式 [9] - 当前5G、区块链和AI技术使全球协作无延迟，个人产能可抵一个小团队，传统集中化模式显得低效 [9] 公司工作制的结构性缺陷 雇佣制异化 - 雇佣合同将8小时生命打包出售，换取按月支付的报酬，形成"人才奴隶制" [10][11] - AI提升个人产能后，公司未按比例增加工资，反而增加工作量，例如用AI工具将市场报告制作时间从1周缩短至2小时，但员工需承担更多任务 [11] - 公司内部流程（如周报、评审会）占用大量时间，某产品经理80%时间用于行政事务，仅20%用于核心工作，抑制创新 [12] 科层制效率低下 - 部门分工演变为"专业甩锅"，某大厂小程序开发因产品、技术、设计部门互相推诿，拖延三个月，效率低于外包团队两周成果 [14] - 分布式协作（如DAO治理）通过目标驱动，俄罗斯、印度、中国成员素未谋面却能高效完成复杂项目，反衬公司科层制内耗严重 [14] 灵活就业冲击传统模式 - 中国灵活就业者达2亿人，月均收入6219元，85%从业者追求更自由的工作方式 [16] - 仅16.5%的灵活就业者享有五险保障，公司制既不愿提供社保，又试图以工业化管理约束劳动者，如外卖平台"骑手被困系统"事件 [17][18] AI对工作模式的重塑 - 到2030年，AI预计替代9200万个岗位，但创造1.7亿新岗位，净增7800万岗位，新岗位更多存在于公司招聘体系之外 [3] - 企业面临"多招工程师"（月薪3万加管理成本）与"购买GPU"（一次性投入20万且24小时工作）的经济选择，AI成本优势显著 [3] - 案例显示：教育从业者用AI打造知识平台，收入为原工资3倍；区块链写作者通过DAO获得代币收益，年增10倍，体现"个人+AI"模式可行性 [21] 未来工作趋势 - 工作公式演变为"个人技能×AI工具×协作网络"，个体身份从"公司员工"转向"技能+AI"的专属标签，如"会用AI的创作者"或"区块链专家" [22] - 公司制如同工业革命时期的马车，终将被个体化、协作制取代，生产力发展必然推动生产关系变革 [24] - 建议劳动者主动利用AI优化工作流程，若公司拒绝变革，则意味着其试图将劳动者禁锢于落后生产模式中 [24]

万科事业合伙人制度背景 - 制度创新旨在解决资本与劳动分配矛盾，通过利润共享机制让员工与股东利益一致[1][3] - 传统行业首次大规模应用合伙人制度，区别于阿里、小米等科技公司模式[4][5] - 地产行业资本密集属性（单项目投资数十亿）要求企业组织形式创新[7][19] 制度设计核心 - 四大组成部分：持股计划、项目跟投、事件合伙、内部创业，前两项为核心[33] - 经济利润奖金制度：ROE超社会平均水平时按10%比例计提奖金，反之赔偿[38] - 杠杆持股安排：1320名合伙人通过14亿奖金池加杠杆持股，峰值占比7.79%[41][42] - 项目跟投强制绑定：一线管理层须跟投5%-20%份额，收益分配设置劣后机制[44][46] 实施效果 - 初期财务表现提升：每股股利从0.24元升至0.64元，支付率从29.93%增至41.58%[54][55] - 股价阶段性上涨：2014-2017年股价从8.38元最高涨至36.38元[58] - 跟投规模变化：峰值超百亿占权益资金5%，2022年降至不足10亿[61] - 最终制度失效：2024年股价跌破平仓线，合伙人持股比例从7.79%降至4.91%[64] 行业影响与局限性 - 解决大企业病尝试：通过任务导向替代职能划分提升效率[49] - 杠杆风险暴露：鹏金所等表外融资平台暴雷导致兑付危机[63][68] - 行业周期制约：棚改货币化等宏观因素与制度效果难以剥离[59] - 股权结构特殊性：无控股股东（华润持股14.7%）为制度实施创造条件[29][30] 制度演进与终结 - 2015年获"金鹏改革创新奖"官方认可[53] - 2023年终止经济利润奖金制度，次年公司巨亏[66] - 根本矛盾未解：资本与劳动分配关系仍受行业周期主导[71][72]