不确定环境下领导者的挑战 - 中国CEO最关注经济衰退和打造韧性组织 72%中国C层级高管选择经济衰退为最大挑战[29][33][34] 63%选择打造韧性组织为第二大挑战[34] - 中国领导者对新技术应用准备不足 45%缺乏信心应对善用新兴技术取得成功[36] 43%缺乏信心推动团队采用新技术[36] - 近30%中国领导者缺乏信心在高度模糊不确定商业环境中运营[37] 超过30%缺乏信心网罗合适人才[37] - 应对不确定环境的关键能力包括识别并发展未来人才(差异值28%) 制定策略/战略(27%) 辅导他人(26%) 解决冲突(25%) 引领变革(25%)[40] 领导力质量现状 - 中国领导者对领导力水平评价呈上升趋势 接近2020年水平[48] 但HR评价下滑至8% 低于上届14%[53] - 各层级领导力存在断档风险 高层领导力获58%高评价(提升7%) 中层42%(提升4%) 基层32%(提升3%)[54] - 领导力评价随层级降低而下降 增长幅度也随层级递减[54] - 44%中国领导者认为"为团队网罗需要的人才"是最艰难挑战 36%选择"与团队成员共同应对变革"和"激励他人以达成共同的目标"[60] 继任梯队与人才管理 - 中国企业继任梯队实力薄弱 仅5%中国HR认为拥有强大梯队实力[71] 未来关键岗位内部继任比例仅42%[71] - 组织对不同层级领导者发展投入差异显著 高层人均投入22,606元/年 基层仅5,223元/年[65] - 需要构建一体化人才管理体系 包括人才标准 选拔 发展 绩效管理 继任和晋升制度[68] 企业发展路径 - 中企出海趋势明显 制造业是主力军[8] 面临法律法规差异和文化差异等挑战[8] - 人工智能应用受青睐但准备不足 需要提升员工心力和能力[8] - 需要精准识别高潜人才并加速培养[8] 发展国际化人才并做好战略规划和风险防范[8] 职场环境塑造 - 灵活办公趋势持续发展 领导者需提升相关管理能力[8] - 需要激励人才和留任关键人才[8] 打造能够适应变化 在不确定性中蓬勃发展的韧性团队[7] - 成功企业已看到职场环境塑造带来的长期价值[9] HR角色转变 - HR角色向"预期者"转变[8] 需要利用数据驱动人才管理[8] - HR需提升自身能力迭代升级[9] 构建一体化人才管理体系为企业发展奠定基础[8]

领导力挑战 - 全球经济不确定性增加，中国CEO最关注经济衰退和打造韧性组织，72%中国C层级高管将经济衰退列为首要挑战[33][34] - 中国领导者在应对新技术应用时信心不足，45%表示对"善用新兴技术取得成功"准备不足[35][36] - 不同层级领导力评价存在差异，高层领导力好评率58%，中层42%，基层仅32%，存在断档风险[53][54] 人才管理现状 - 企业继任梯队实力薄弱，仅5%中国HR认为企业拥有强大继任梯队，关键岗位内部继任比例仅42%[72][73] - 高潜人才发展乏力，人才发展投入存在资源错配，高层领导者年均投入22，606元，基层仅5，223元[66][69] - 关键岗人才断层问题突出，44%领导者认为"为团队网罗需要的人才"是首要挑战[60][61] 企业发展路径 - 中企出海趋势明显，制造业是主力军，但面临法律法规差异、文化差异等挑战[1][25] - 人工智能应用受关注，但43%领导者对"推动团队采用新技术"准备不足，企业需提升员工相关能力[1][36] - 组织需打造核心竞争力，34%关键岗位存在人才缺口，需加强关键岗位人才储备[34][72] 职场环境塑造 - 员工倦怠和"精神离职"现象突出，需打造韧性组织[2][46] - 成功企业注重职场环境塑造，通过激励文化提升人才留任率，36%领导者认为"激励他人达成共同目标"是关键挑战[60][62] - 灵活办公模式面临重新评估，需平衡效率与员工需求[46][50] HR职能转型 - HR需从"反应者"向"预期者"转变，利用数据驱动人才管理[2][53] - 需构建一体化人才管理体系，整合选拔、发展、继任等流程[66][69] - HR能力需迭代升级，仅8%中国HR对企业领导力水平评价为"优秀"[51][53]