核心观点 - 中国证券监管机构下发《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》，旨在系统性强化基金从业人员薪酬与基金业绩及投资者利益的绑定机制，以践行“基金份额持有人利益优先”原则，促进行业高质量发展 [1][13] 绩效考核体系 - 要求基金管理公司全面建立以基金投资收益为核心的绩效考核体系，采取定量与定性相结合的方式确定指标，并保持指标的一致性和连续性 [2][16] - 总体定量考核中，基金投资收益指标里三年以上中长期指标的权重不得低于80% [4][18] - 定量指标包括基金产品业绩（如净值增长率、业绩比较基准对比）和投资者盈亏情况（如基金利润率、盈利投资者占比） [14][28] - 定性指标包括专业能力建设、合规风控、社会责任三大类 [14][29] 差异化考核要求 - 对高管层考核，基金投资收益指标权重应不低于50% [5][19] - 对主动权益类基金经理，基金产品业绩指标考核权重应不低于80%，其中业绩比较基准对比指标权重不得低于30% [5][19] - 对负责销售的高级管理人员及核心销售人员，投资者盈亏情况指标考核权重应不低于50% [5][19] - 对指数投资相关人员强化跟踪偏离、专业能力建设考核；对固定收益投资相关人员强化信用风险控制、流动性管理考核 [5][19] 薪酬递延与自购 - 建立绩效薪酬递延支付制度，递延支付期限不少于三年，递延支付人员范围包括董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人等，递延支付比例原则上不少于40% [6][21] - 高级管理人员、主要业务部门负责人应将不少于当年全部绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于60% [6][21] - 基金经理应将不少于当年全部绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金 [6][21] - 上述自购基金的持有期限不得少于一年 [6][21] 绩效薪酬调整机制 - 对主动权益类基金经理建立阶梯化绩效薪酬调整机制，与过去三年业绩和基金利润率挂钩 [8][22] - 过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过10个百分点且基金利润率为负的，绩效薪酬降幅不得少于30% [7][8][22] - 业绩低于基准超过10个百分点但利润率为正的，绩效薪酬应当下降；低于基准不足10个百分点且利润率为负的，绩效薪酬不得提高；显著超过基准且利润率为正的，绩效薪酬可合理提高 [8][22] 薪酬问责与约束机制 - 要求建立严格的薪酬问责机制，包括薪酬止付、追索与扣回等措施，该机制同样适用于离职人员 [9][23] - 对于过去三年基金产品业绩不佳、投资者亏损较大的公司，应适当降低向股东分红的频率与比例 [10][24] 薪酬结构优化与长期激励 - 要求优化薪酬分配结构，平衡不同岗位职级薪酬，加大向一线员工、基层员工的倾斜力度 [11][25] - 审慎控制中高级管理人员平均薪酬增幅，原则上不得高于公司人均薪酬增幅 [11][25] - 鼓励建立企业年金，支持员工参加个人养老金制度 [11][25] - 可采用股权、期权、限制性股权、分红权等中长期激励工具，建立与公司及持有人长期利益绑定的长效激励约束机制 [12][27]

文章核心观点 - 中国基金业协会下发《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》，旨在系统性强化基金从业人员薪酬与基金业绩及投资者利益的绑定机制，通过建立以基金投资收益为核心的考核体系、强制自购、薪酬问责、分红约束等一系列措施，推动行业践行“基金份额持有人利益优先”原则，促进基金公司稳健经营和公募基金行业高质量发展 [2][4] 建立以基金投资收益为核心的绩效考核体系 - 基金管理公司应全面建立以基金投资收益为核心的绩效考核体系，采取定量与定性相结合的方式确定指标，并保持指标的一致性和连续性 [4] - 总体定量考核指标中，要求基金投资收益指标里三年以上中长期指标权重不得低于80% [6] - 对高管层考核，要求基金投资收益指标权重不低于50% [7] - 对主动权益类基金经理，基金产品业绩指标考核权重不低于80%，其中业绩比较基准对比指标考核权重不低于30% [7] - 对负责销售的高级管理人员及核心销售业务人员，投资者盈亏情况指标考核权重不低于50% [8] 绩效薪酬递延支付与强制自购要求 - 绩效薪酬递延支付期限不少于三年，董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人等核心人员应纳入递延支付范围，递延支付比例原则上不少于40% [9] - 高级管理人员、主要业务部门负责人应将不少于当年全部绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于60% [9] - 基金经理应将不少于当年全部绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金，持有期限不得少于一年 [9] 基金经理薪酬与业绩强挂钩的调整机制 - 基金经理绩效薪酬与基金业绩强挂钩，建立阶梯化的绩效薪酬调整机制 [10] - 过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过10个百分点且基金利润率为负的，其绩效薪酬降幅不得少于30% [10] - 过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过10个百分点但基金利润率为正的，其绩效薪酬应当下降 [10] - 过去三年产品业绩低于业绩比较基准不足10个百分点且基金利润率为负的，其绩效薪酬不得提高 [10] - 过去三年产品业绩显著超过业绩比较基准且基金利润率为正的，其绩效薪酬可以合理适度提高 [10] 建立薪酬问责与追索扣回机制 - 基金管理公司应建立严格的问责机制增强薪酬管理的约束力，包括薪酬止付、追索与扣回等 [11] - 相关人员未能勤勉尽责，对发生违法违规行为或风险事项负有责任的，公司可减少、停止支付薪酬未支付部分，或要求退还相关绩效薪酬 [11] - 问责机制同样适用于离职人员 [11] 股东分红机制与投资者利益绑定 - 基金管理公司应建立科学、合理、规范的股东分红机制，根据基金产品中长期业绩和投资者盈亏情况，审慎确定分红频率与比例 [13] - 对于过去三年基金产品业绩不佳、投资者亏损较大的，应当适当降低分红频率与分红比例 [13] 优化薪酬分配结构与建立长效激励 - 基金管理公司应优化薪酬分配结构，平衡不同岗位、职级人员的薪酬水平，加大向一线员工、基层员工的倾斜力度 [14] - 审慎控制中高级管理人员平均薪酬增幅，其增幅原则上不得高于公司人均薪酬增幅 [14] - 鼓励建立企业年金，支持员工参加个人养老金制度，实现薪酬机制与养老保险制度有机结合 [14] - 可采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展、基金份额持有人长期利益相绑定的中长期激励工具 [15] 考核指标的具体构成 - 定量指标包括基金产品业绩（如基金净值增长率、业绩比较基准对比）和投资者盈亏情况（如基金利润率、盈利投资者占比） [17] - 定性指标包括专业能力建设（如投研销售体系建设、团队稳定性）、合规风控（如风险管理机制、声誉风险）以及社会责任（如客户满意度、投资者教育）等 [18]

公司治理与人才管理 - 公司已建立薪酬体系和绩效考核体系 [1] - 公司建立与经营结果强挂钩的核心人才管理与考核激励机制 [1] 发展战略与业务拓展 - 公司将围绕主营业务和发展战略拓展企业发展新渠道 [1] - 公司积极寻找行业中的新机遇 [1]