文章核心观点 - 中国证监会下发《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》，旨在通过改革薪酬与绩效考核制度，将基金从业人员激励与基金长期业绩及持有人利益深度绑定，推动公募基金行业向高质量和可持续发展转型 [3] 强化业绩考核体系 - 整体定量考核中，基金投资收益指标里三年以上中长期指标的权重不得低于80% [4][10] - 对高级管理人员的考核，基金投资收益指标权重应不低于50% [4][11] - 对主动权益类基金经理的考核，基金产品业绩指标权重应不低于80%，其中业绩比较基准对比指标权重不得低于30% [4][11] - 对负责销售的高级管理人员及核心销售业务人员，投资者盈亏情况指标考核权重应不低于50% [4][12] - 管理多只基金的基金经理，其业绩按基金规模、管理时间加权计算，管理不满一年的基金不纳入考核 [12] 提高绩效薪酬跟投比例 - 高级管理人员、主要业务部门负责人需将不少于当年全部绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于60% [5][15] - 基金经理需将不少于当年全部绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金 [5][15] - 上述持基要求较2022年版指引有所提升，高管/主要部门负责人比例从20%提至30%，基金经理从30%提至40%，且权益类基金占比要求提高 [8][15] 建立绩效薪酬递延支付制度 - 绩效薪酬的递延支付期限不少于三年 [5][14] - 董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员的递延支付比例原则上不少于40% [5][15] 业绩与薪酬强挂钩，建立降薪机制 - 过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过10个百分点且基金利润率为负的基金经理，其绩效薪酬应较上一年下降，降幅不得少于30% [6][16] - 低于业绩比较基准超过10个百分点但利润率为正的，绩效薪酬应当下降 [6][16] - 低于业绩比较基准不足10个百分点且利润率为负的，绩效薪酬不得提高 [6][16] - 显著超过业绩比较基准且利润率为正的，绩效薪酬可以合理适度提高 [6][16] 丰富薪酬结构，引入中长期激励 - 薪酬构成包括基本薪酬、绩效薪酬、福利和津补贴、中长期激励四部分 [8][18] - 鼓励基金公司采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展和持有人长期利益绑定的中长期激励工具 [8][18] - 基本薪酬与绩效薪酬应保持适当比例，避免因结构不合理引发风险 [8][18] 优化薪酬内部分配与问责机制 - 应加大薪酬向一线员工、基层员工的倾斜力度，中高级管理人员平均薪酬增幅原则上不得高于公司人均薪酬增幅 [18] - 应建立严格的薪酬问责机制，包括薪酬止付、追索与扣回等，该机制同样适用于离职人员 [9][19] 行业背景与政策目标 - 中国公募基金管理资产总规模达36.74万亿元人民币，服务投资者超7亿人次 [9] - 新规旨在解决行业存在的薪酬激励短期化、过度向高管倾斜、风险责任不匹配等问题，纠正因追逐短期排名而忽视风险管理的现象，保护投资者合法权益 [9]

文章核心观点 - 中国基金业协会下发《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》，旨在系统性强化基金从业人员薪酬与基金业绩及投资者利益的绑定机制，通过建立以基金投资收益为核心的考核体系、强制自购、薪酬问责、分红约束等一系列措施，推动行业践行“基金份额持有人利益优先”原则，促进基金公司稳健经营和公募基金行业高质量发展 [2][4] 建立以基金投资收益为核心的绩效考核体系 - 基金管理公司应全面建立以基金投资收益为核心的绩效考核体系，采取定量与定性相结合的方式确定指标，并保持指标的一致性和连续性 [4] - 总体定量考核指标中，要求基金投资收益指标里三年以上中长期指标权重不得低于80% [6] - 对高管层考核，要求基金投资收益指标权重不低于50% [7] - 对主动权益类基金经理，基金产品业绩指标考核权重不低于80%，其中业绩比较基准对比指标考核权重不低于30% [7] - 对负责销售的高级管理人员及核心销售业务人员，投资者盈亏情况指标考核权重不低于50% [8] 绩效薪酬递延支付与强制自购要求 - 绩效薪酬递延支付期限不少于三年，董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人等核心人员应纳入递延支付范围，递延支付比例原则上不少于40% [9] - 高级管理人员、主要业务部门负责人应将不少于当年全部绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于60% [9] - 基金经理应将不少于当年全部绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金，持有期限不得少于一年 [9] 基金经理薪酬与业绩强挂钩的调整机制 - 基金经理绩效薪酬与基金业绩强挂钩，建立阶梯化的绩效薪酬调整机制 [10] - 过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过10个百分点且基金利润率为负的，其绩效薪酬降幅不得少于30% [10] - 过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过10个百分点但基金利润率为正的，其绩效薪酬应当下降 [10] - 过去三年产品业绩低于业绩比较基准不足10个百分点且基金利润率为负的，其绩效薪酬不得提高 [10] - 过去三年产品业绩显著超过业绩比较基准且基金利润率为正的，其绩效薪酬可以合理适度提高 [10] 建立薪酬问责与追索扣回机制 - 基金管理公司应建立严格的问责机制增强薪酬管理的约束力，包括薪酬止付、追索与扣回等 [11] - 相关人员未能勤勉尽责，对发生违法违规行为或风险事项负有责任的，公司可减少、停止支付薪酬未支付部分，或要求退还相关绩效薪酬 [11] - 问责机制同样适用于离职人员 [11] 股东分红机制与投资者利益绑定 - 基金管理公司应建立科学、合理、规范的股东分红机制，根据基金产品中长期业绩和投资者盈亏情况，审慎确定分红频率与比例 [13] - 对于过去三年基金产品业绩不佳、投资者亏损较大的，应当适当降低分红频率与分红比例 [13] 优化薪酬分配结构与建立长效激励 - 基金管理公司应优化薪酬分配结构，平衡不同岗位、职级人员的薪酬水平，加大向一线员工、基层员工的倾斜力度 [14] - 审慎控制中高级管理人员平均薪酬增幅，其增幅原则上不得高于公司人均薪酬增幅 [14] - 鼓励建立企业年金，支持员工参加个人养老金制度，实现薪酬机制与养老保险制度有机结合 [14] - 可采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展、基金份额持有人长期利益相绑定的中长期激励工具 [15] 考核指标的具体构成 - 定量指标包括基金产品业绩（如基金净值增长率、业绩比较基准对比）和投资者盈亏情况（如基金利润率、盈利投资者占比） [17] - 定性指标包括专业能力建设（如投研销售体系建设、团队稳定性）、合规风控（如风险管理机制、声誉风险）以及社会责任（如客户满意度、投资者教育）等 [18]

文章核心观点 - 中国证监会下发《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》 旨在通过规范薪酬与绩效考核 健全长效激励约束机制 推动基金行业稳健经营和可持续发展 其核心原则是“坚持基金份额持有人利益优先” 引导员工激励与基金长期业绩深度绑定 [1] 绩效考核体系强化长期导向 - 整体定量考核中 基金投资收益指标里三年以上中长期指标权重不得低于80% [2][9] - 对高级管理人员的考核 基金投资收益指标权重应不低于50% [2][10] - 对主动权益类基金经理的考核 基金产品业绩指标考核权重应不低于80% 其中业绩比较基准对比指标考核权重不得低于30% [2][10] - 对负责销售的高级管理人员及核心销售业务人员 投资者盈亏情况指标考核权重应不低于50% [2][13] - 对指数投资人员强化跟踪偏离等考核 对固定收益投资人员强化信用风险控制和流动性管理考核 [11][12] - 管理多只基金的基金经理 其业绩按基金规模、管理时间加权计算 管理不满一年的基金不纳入考核 [14] 绩效薪酬递延支付与强制跟投 - 绩效薪酬递延支付期限不少于三年 [3][16] - 董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人等递延支付比例原则上不少于40% [3][16] - 高级管理人员、主要业务部门负责人应将不少于当年全部绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金 其中购买权益类基金不得低于60% [3][16] - 基金经理应将不少于当年全部绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金 [3][16] - 上述跟投要求较2022年版指引有所提升 例如高管跟投比例从20%提升至30% 基金经理从30%提升至40% [5][16] 薪酬与业绩强挂钩及降薪机制 - 基金经理绩效薪酬与基金业绩强挂钩 建立阶梯化调整机制 [4][17] - 过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过10个百分点且基金利润率为负的 其绩效薪酬降幅不得少于30% [4][17] - 低于业绩比较基准超过10个百分点但利润率为正的 绩效薪酬应当下降 [4][18] - 低于业绩比较基准不足10个百分点且利润率为负的 绩效薪酬不得提高 [4][18] - 显著超过业绩比较基准且利润率为正的 绩效薪酬可以合理适度提高 [4][18] 薪酬结构引入中长期激励 - 薪酬构成包括基本薪酬、绩效薪酬、福利和津补贴、中长期激励四部分 [6][19] - 公司可采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展和持有人利益绑定的中长期激励工具 [6][19] - 基本薪酬与绩效薪酬应保持适当比例 避免因结构不合理引发风险 [6][20] - 薪酬总额变动应与基金投资收益、公司效益联动 [19] - 加大向一线、基层员工倾斜力度 中高级管理人员平均薪酬增幅原则上不得高于公司人均薪酬增幅 [20] 建立薪酬问责与追索扣回机制 - 公司应建立包括薪酬止付、追索与扣回在内的问责机制 [7][21] - 对发生违法违规行为或风险事项负有责任的人员 可减少、停止支付薪酬或要求退还绩效薪酬 [21] - 该问责机制同样适用于离职人员 [7][21] 行业背景与附加福利 - 中国公募基金管理资产总规模达36.74万亿元人民币 服务投资者超7亿人次 [8] - 部分公司存在薪酬激励短期化、过度向高管倾斜、风险责任不匹配等问题 [8] - 鼓励基金公司建立企业年金 支持员工参加个人养老金制度 [8]