文章核心观点 - 中国基金业协会发布《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》，通过量化指标、强制比例和精细化定义，构建了以投资者收益为核心的刚性约束体系，旨在将管理人与持有人利益深度绑定，推动行业从“规模驱动”转向“以投资者真实长期收益为中心”的新范式 [1][2][7][8][12] 新规核心框架：三大支柱 - **考核“指挥棒”：明确“投资者收益”为唯一核心** - 新规首次明确要求“全面建立以基金投资收益为核心的绩效考核体系”，直指“基金赚钱、基民不赚钱”的行业痛点 [3] - 为衡量投资者收益，新规明确定义了“基金利润率”、“盈利投资者占比”等关键指标的计算公式，使考核更具针对性和可操作性 [3][7][8] - **利益绑定机制：从“鼓励”到“强制跟投”** - 在保留并强化绩效薪酬递延支付（不低于40%，不少于3年）的基础上，新规引入“强制跟投”制度 [4][5] - 高管/主要业务部门负责人须将不少于当年绩效薪酬的30%用于购买本公司公募基金，其中购买权益类基金比例不得低于60% [5] - 基金经理须将不少于当年绩效薪酬的40%用于购买本人管理的公募基金，所有跟投份额持有期限不得少于1年 [5] - **动态问责体系：建立奖罚分明的清算机制** - 建立阶梯化薪酬调整机制，基金经理若过去三年业绩低于基准超10个百分点且基金利润率为负，其绩效薪酬应强制下降不少于30% [6][7] - 对违规或造成风险损失的人员可追回已发绩效薪酬，此条款同样适用于离职人员 [7] - 考核周期从建议变为刚性要求：公司整体考核中，三年以上长期业绩权重≥80%，高管考核中≥50% [8] 对基金经理的直接影响 - **降薪风险具体化** - 根据新规，近三年业绩持续跑输基准且基金利润率为负的基金经理，绩效薪酬将面临不低于30%的强制下降 [1][9] - 截至12月8日的数据显示，混合型基金中有1174只基金近三年跑输业绩基准超过10%且2023-2025年中报累计利润为负，涉及约792位基金经理 [1] - 举例：某基金经理管理的基金今年虽有近50%收益，但最近3年仅实现7%收益，跑输17%的基准10个百分点，按照新规其绩效薪酬应当下降 [9] - **投资行为预期转变** - 新规下，押注单一赛道、“风格漂移”、“高集中度”等短期博弈策略的“性价比”降低，基金经理行为将更倾向于稳健均衡，回归长期主义和持有人赚钱效应 [10][12] - 有业内人士指出，由于考核周期至少3年，在牛市预期下，可能存在前两年积极赚钱、第三年稳扎稳打以确保三年整体收益达标的行为策略 [10] 对行业生态的深远影响 - **人才流动可能加剧** - 未来绩优基金经理流向私募的可能性增加，私募基金因更灵活的策略和更高的业绩报酬可能成为公募优秀人才的“理想去处” [11] - 业绩长期靠后的基金经理将面临收入下降甚至被淘汰的风险 [11] - **行业格局重塑与“马太效应”** - 新规将加速行业“马太效应”，头部基金公司因投研体系成熟、长期业绩稳定而显著受益，中小基金公司则面临更大压力 [11] - 平台化公司将更受青睐，指数基金经理受冲击较小，ETF产品有望进一步受到欢迎 [11] - 行业将淡化“明星基金经理”个人色彩，更多强调团队作用，倒逼行业向“团队化”和“长期主义”转型 [11] - **销售与竞争模式转型** - 销售端将从单纯的产品销售，转向资产配置和客户陪伴 [12] 基金公司的应对策略 - **全面适配与平衡** - 基金公司需从考核体系、薪酬结构、利益绑定等方面全面适配新规，并在“合规适配”与“盈利+人才留存”之间找到平衡 [13] - **优化产品与激励机制** - 建议优化产品结构，聚焦长期业绩以稳定管理费收入，并完善长期激励机制 [13] - 新规允许采用股权、期权、限制性股权等形式建立长效激励约束机制，目前易方达基金、华夏基金等已试点“核心员工股权激励计划” [13]