人力资源部在人效管理中的角色演变 - 57%的企业将人力资源部作为人效管理主责部门 较2022年的45.2%显著提升[1] - 人力资源部在实施人效管理时普遍存在操作困难 主要体现为指标下派引发业务部门抵触[1] 信息掌握程度对人效管理的制约 - 有效人效管理需深度理解战略信息 包括增长引擎业务定位和核心营收目标[4] - 需全面掌握业务运行信息 涵盖流程环节配置与人力投入对应关系[4] - 跨部门数据获取存在系统性障碍 战略与运营部门数据协同难度显著[5] 权力配置对人效管理的影响 - 人力资源预算实际由财务部门与老板主导 人力资源部仅有有限调整权限[7] - 人力资源预算监管存在明显漏洞 业务部门可通过体外循环规避管控[7] - 人效考核在绩效体系中权重不足 通常仅占平衡记分卡财务维度部分比例[9] 人力资源部门意愿与组织环境 - 职能部门中具备事业心态人员占比不足20% 多数人员倾向选择低投入工作模式[10] - 创新尝试易遭遇组织内部阻力 包括资源协调困难与团队配合缺失[11] - 人力资源部价值创造认可度仅43% 与人效管理责任分配存在认知错位[12] 人效管理责任体系重构方案 - 战略层级管理应由老板直接负责 因人力资源配置直接影响财效与财务指标[16] - 建议建立跨部门人效管理委员会 整合战略运营与人力资源部门协同[16] - 人力资源弱势企业可改由战略运营部门主导 基于信息与权力优势实现管控[17]