人工智能在人力资源领域的应用与影响 - 人工智能无法完全替代人类判断 有时甚至可能带有无意识的偏见 公司需明确何时需要专家指导 何时依赖算法可能带来风险[3] - 公司需要区分人工智能在何处能提供帮助 在何处可能损害业务 并学会在事态无法挽回前识别这种差异[4] - 人工智能时代最大的挑战是“人的问题” 人才管理的未来不在于代码本身 而在于技术与组织价值观之间的强大伙伴关系[6] 人才招聘策略的转变 - 人才游戏规则已变 仅凭简历已不够 人力资源招聘负责人需审视是否应摒弃学位、职位头衔和工作年限等过时的筛选标准[5] - 技能本位招聘成为趋势 重点在于人才的能力而非纸面内容 该转变涉及利弊权衡、人工智能的角色以及如何基于技能进行劳动力规划[5] - 公司应开始将技能本位招聘纳入招聘策略 所有专业人士均可参与这一转变[6] 关键人才的定义与管理 - 人力资源部门需要寻找并驱动被技术变革的角色的关键人才是“人才异类” 这些人不仅能适应系统 更能改变和重塑系统[2] - 在人工智能和异类时代 公司首先需明确哪些工作需要改变 其次需知道谁能领导变革 最后需设计能够吸引他们的体验[1] 入门级职位的变化与应对 - 人工智能的出现和持续变化正在改变入门级职位的定义 以往负责记笔记、研究和组织等工作的初级职位正在消失 因为简单的提示能在极短时间内完成同类工作[8] - 今年整体职位空缺大幅减少 尤其是初级和助理岗位 结合其他经济不确定性和全球事件 年轻人进入劳动力市场面临困难[8] - 人力资源领导者需要重新构想入门级职位 并利用年轻员工的优势来提升业务[8]

特朗普《一个美丽大法案》对人力资源领域的影响 - 法案已由参议院和众议院通过 内容涵盖国家各个方面 包括大幅增加移民和海关执法局的资金 以及改变人工智能政策等[1] - 法案的通过导致雇员和雇主的焦虑情绪急剧上升[1] - 人力资源领导者有三个关键领域不容忽视[2] 招聘流程的创新：非传统面试 - 传统面试因其可预测的问题和程式化的答案 往往无法揭示候选人的真实价值或潜力[3] - 人力资源领导者可以通过让候选人“自由发挥”来更好地了解其真实情况[3] - 重点应放在开放式问题和真诚对话上 以超越陈词滥调 了解个人的真实动机并真实展示公司文化[4] 薪酬透明化的新趋势与应对策略 - 薪酬保密已成为过去 薪酬透明化的新现实正在改变招聘、留用和管理员工的方式[5] - 这是人力资源专业人士无法忽视的合规趋势[5] - 雇主需要将薪酬透明化从挑战转化为竞争优势 并采取主动策略以获得真正收益 同时避免因缺乏有意规划和清晰沟通而导致的常见陷阱[6] 通过内部影响者计划构建品牌 - 在消费者渴望真实性、员工追求使命感的时代 人力资源领导者需要弥合内部文化与外部品牌之间的差距[7] - Portillo's公司推出了开创性的内部影响者计划 通过授权15名团队成员成为品牌故事讲述者 为营销、社交媒体和内部培训提供真实的内幕内容[7] - 该计划为从内到外构建品牌提供了新蓝图 能够提升员工敬业度 提供具有成本效益的内容策略 并提供可改变组织文化和信誉的内部品牌建设新模式[8] 人力资源工作负载与一体化人员战略 - 人力资源专业人士工作量大 任务繁重 需同时维护商业模式、支持人员战略、跟上不断变化的法律问题 并规划未来工作[9] - 可口可乐公司人员洞察、战略与文化副总裁提出 一个恰当的人员战略可以帮助业务的每个部分 而不仅仅是人员部门[10]