案件背景 - 公司与赵某于2010年10月14日签订劳动合同，后续签为无固定期限合同，约定岗位为项目操作专员，从事调度工作 [1] - 2023年3月31日公司向赵某送达调整通知书，拟将其调整到某项目操作管理岗位，赵某不同意调整 [1] - 同日公司以赵某不服从工作安排为由解除劳动关系，依据是《员工手册》中关于拒不执行工作安排可解除劳动合同的条款 [1] 法院判决依据 - 法院认为公司内部职位序列管理办法将性质迥异的岗位均划归操作类序列存在不合理性 [2] - 判定岗位调整应综合考虑工作内容、工作时间等因素，而非单纯依据公司内部文件划分 [2] - 赵某原岗位为调度（标准工时制），拟调整岗位为操作管理专员（需体力劳动且三班倒），工作内容和工作时间明显不同 [2] 判决结果 - 一审判决公司支付赵某违法解除劳动合同赔偿金163981.25元及未休带薪年假工资301.6元 [3] - 二审调解公司一次性支付135000元（含赔偿金和年假工资），判决现已生效 [3]

劳动合同变更争议 - 公司因合作项目调整要求员工变更工作时间至早7时至晚8时并安排上一休一 同时需派驻至外地 [1] - 员工拒绝变更工作时间和地点 公司以不服从安排为由解除劳动合同 [1] - 员工通过仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金54000元 [1] 公司主张 - 公司称延长工作时间4小时但安排上一休一 保障了员工休息权利 [1] - 公司认为派驻外地是短期出差而非变更工作地点 [1] - 公司主张员工不服从管理 解除劳动合同不违法 [1] 员工主张 - 员工认为调整后的工作时间剥夺了正常周末和法定节假日 [2] - 员工指出合同约定工作地点为北京 外地派驻实为变更工作地点 [2] - 员工表示公司未就变更事项与其协商一致 [2] 法院判决 - 法院认定工作时间和地点是劳动合同重要条款 公司未经协商不得单方变更 [2] - 法院认为未明确期限的出差要求实为工作地点变更 [2] - 法院判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金54000元 [2]

核心观点 - 北京市房山区人民法院通过典型案例分析，揭示用人单位在解除劳动关系时存在的"隐形解雇"行为，强调合法合规解除劳动关系的重要性 [2][3][6][10][13][17] - 法院判决明确用人单位解除劳动关系的边界，要求解除行为必须符合法律规定且体现对劳动者的基本尊重 [4][8][12][15] - 用人单位在调整工作地点时需综合考虑对劳动者的影响，若已采取合理措施降低不利影响，则不构成违约 [14][15][17] 案例一：手术请假遭催岗"被旷工" - 科技公司员工曹某因膝盖手术请假两周，住院期间公司通过飞书、邮件多次催岗并以旷工为由解除劳动关系 [3] - 法院认定公司在明知曹某身体原因无法返岗的情况下解除劳动关系缺乏合理依据，判决支付赔偿金35万余元 [4][5] - 法官提示用人单位行使用工自主权时应善意、宽容及合理，不能无限度使用管理权 [6] 案例二：迟到视为旷工被解除合同 - 直播运营岗员工张某因迟到被公司按规章制度视为旷工并解除合同，法院认定公司将迟到等同于旷工缺乏合理性 [7][8] - 张某提交的微信记录显示其工作时间灵活，公司未提前提示考勤问题，法院判决支付赔偿金8000元 [8][9] - 法官提示用人单位惩戒措施应与违纪行为严重程度相当，轻微违纪应先教育纠正而非直接解除合同 [10] 案例三：取消考勤权限变相辞退 - 房产中介公司停用工程师赵某的OA及考勤权限，法院认定公司通过实际行为表达解除劳动合同意思，构成违法解除 [11][12] - 法院判决公司支付赔偿金23万余元，强调"变相辞退"行为需承担法律责任 [12] - 法官提示用人单位不得通过关闭权限等方式规避解雇责任 [13] 案例四：工作地点变更争议 - 公司因库房搬迁将员工王某工作地点从北京房山调整至河北涿州，王某以未提供劳动条件为由解除合同 [13][14] - 法院认为公司已安排班车等便利措施，搬迁未构成履行劳动合同的根本障碍，判决无需支付补偿金 [15][16] - 法官提示工作地点变更若未超出合理范围且用人单位已尽合理义务，不构成违约 [17]