推广三明医改经验的挑战 - 部分地方党委政府对深化医改和推广三明医改经验重视程度不够，对“三医”联动改革存在畏难情绪，改革主动性不强，探索创新不够 [3] - 医疗服务价格、人事薪酬制度、医保支付方式等重要改革进展缓慢 [3] - 医疗服务价格形成机制有待完善，价格水平总体偏低，重物资消耗轻技术劳务，定调价缺乏医院和医务人员有效参与，动态调整机制尚未建立 [5] - 医保支付方式改革进展仍需加速 [5] - 符合行业特点的人事薪酬制度改革力度不足，公立医院编制标准严重滞后且未落实，编外人员占比高达51% [5] - 医务人员技术劳务价值未充分体现，多数公立医院可支配收入不足，提高薪酬水平缺乏资金来源 [5] - 部分公立医院发展方式和运营管理粗放，不适应“过紧日子”要求和医保购买服务格局，精细化管理水平和运营效率有待提高 [5] 应对挑战的解决方案 - 建立高效有力的医改领导体制和组织推动机制，各地党委政府一把手亲自抓医改，将医改成效纳入各级党委政府绩效考核 [7] - 推进“三医”真联真动，系统调整医改经济政策，常态化制度化开展药品耗材集中带量采购 [7] - 定期开展调价评估，及时调整医疗服务价格，医保支付及时跟进衔接，总体不增加群众负担，调价增加的收入主要用于薪酬分配 [7] - 按规定落实政府对公立医院的投入政策，对中医医院、传染病医院等专科医院落实投入倾斜政策 [8] - 用好医疗服务价格调整增加的可支配收入，合理确定医务人员薪酬水平，建立主要体现岗位职责和知识价值的薪酬体系 [8] - 在确保收支平衡前提下，逐步提高医院人员支出占公立医院业务支出的比例 [8] 三明医改的薪酬改革成果与计划 - 三明医务人员收入在区域内已实现富有吸引力，例如一位中级职称护士年收入约14万元并表示满意 [8] - 三明医务人员薪酬在区域内行业间横向对比具有竞争力 [10] - 2012至2020年9年间，三明全市医疗卫生单位调走215人，占全部1.84万卫生技术人员的1.17%，其中2/3为主治医师及以下级别 [10] - 同期各家医院共招聘4906人，是调走人数的23倍，属于人员正常流转，不存在医护人员大量流失 [10] - 计划年内出台关于完善医院内部薪酬分配的指导性意见，力争实现多劳多得、优绩优酬、兼顾公平与效率 [10]