公司内部调薪与招聘的决策逻辑 - 给老员工调薪与招聘新员工是两套完全不同的逻辑 在绝大多数公司 给老员工调薪是一件非常麻烦且性价比不高的行为 而招聘新人则简单许多[2] - 许多管理者的核心生存逻辑是避免出错而非创造价值 等待竞争对手犯错也是一种战略 给老员工调薪容易引发不可控的问题[2] 公司调薪流程的复杂性与管理者风险 - 大公司通常有完善的加薪体系 有明确的规则 申请超出常规的调薪幅度需要层层审批 甚至需要老板担保 例如底层员工加薪幅度超过50%可能惊动大老板审批[4] - 管理者为员工申请高额调薪需要为其担保和背书 若员工对最终加薪幅度仍不满意 管理者将承担信誉风险 变得里外不是人 因此管理者缺乏动力为员工强出头[4] - 申请一个高薪岗位则相对简单 只需符合市场定价 管理者无需为此担保或过多解释 因为价格由市场决定[4] 管理者视角下的团队管理与成本权衡 - 若为个别优秀员工大幅调薪 将引发团队内部其他成员的不满与攀比 可能导致管理者权威受到挑战和团队失控 管理者最忌讳展现软弱[5] - 从性价比和控制力角度 申请一个新的招聘名额是更优选择 过程更简单 且管理者有机会安排自己关系好的人进入 扩大自身职权[5] - 员工跳槽存在风险 并非所有人都会因薪酬差异而离职 总有人因习惯、家庭、学习机会或惰性留下 部分人员的流动反而能促进团队血液更新 对管理者而言是可控的[5] 新老员工薪酬差异的市场成因与个体现实 - 新老员工薪酬计算方式不同 老员工薪资基于入职时的市场价及公司每年的普调百分比 而新员工薪资则基于当前市场价 两者存在错位是正常现象[5] - 公司为吸引外部人才跳槽 必须开出有竞争力的市场价 因为跳槽本身具有风险[5] - 许多老员工的核心优势可能并非个人能力 而是对公司内部流程、人脉关系的熟悉 即“2年的经验用了10年” 这种情况在大型企业中非常普遍 管理者也可能如此 导致整体氛围趋于“混”[5]