公募基金薪酬改革核心内容 - 中国基金业协会下发《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》，旨在进行薪酬改革，核心是将基金公司和基金经理的收入与基民实际收益挂钩，改变过去主要依赖管理费的模式 [1][31] - 改革建立了以基金投资收益为核心的绩效考核体系，要求高级管理人员的基金投资收益指标权重超过50%，且三年以上中长期指标权重不低于80% [2][33] - 对主动权益类基金经理的考核要求基金产品业绩指标权重超过80%，其中业绩比较基准对比指标权重超过30% [2][33] - 建立了利益绑定机制，要求高管及主要部门负责人将超过30%的当年绩效薪酬购买本公司管理的公募基金（其中权益类基金不低于60%且持有期不少于1年），基金经理则需将超过40%的绩效薪酬购买本人管理的基金并持有不少于1年 [2][33] - 实施绩效薪酬递延支付，递延期限不少于3年，对董事长、高管、核心业务人员等群体的递延支付比例原则上超过40% [2][33] - 建立了与业绩强挂钩的薪酬阶梯化调整机制，其中最受关注的是“红线”条款：若主动权益类基金经理过去三年业绩跑输基准超过10个百分点且基金利润率为负，将强制降薪至少30% [2][32] - 其他阶梯包括：“黄线”（业绩低于基准>10个百分点但利润率为正，应当降薪）、“限制线”（业绩低于基准<10个百分点但利润率为负，不得提薪）、“激励线”（业绩显著超过基准且利润率为正，可以合理提薪） [2][33] - 新规还从健全中长期激励、强化问责与保障、优化内部分配等维度构建了系统性规范 [2][33] 改革对基金经理的潜在影响规模 - 根据Wind数据，截至12月5日，在近三年有完整数据的3757只主动权益基金产品中，有1444只产品跑输同期业绩比较基准超过10个百分点，占比达38.43% [3][34] - 上述跑输基准的产品涉及基金经理近千人（996位），背后的基金规模超过1.1万亿元 [4][35] - 扣除三年内更换过基金经理的产品后，仍有322只主动权益基金“跑输基准超10个百分点” [6][37] - 一项长期测算显示，2015年至2024年的十年间，以三年期连续跑赢“基准-10%”标准的偏股型基金仅有45只，占可统计偏股基金数量的8.4% [8][39] - 这意味着，若过去十年按照三年期滚动式绩效考核，超过90%的主动权益基金经理在职业生涯中将经历考核不达标带来的降薪 [8][39] 面临风险的基金经理特征与案例 - 面临降薪风险的基金经理典型特征包括：极致风格依赖（在消费、医药、科技成长等赛道高度集中）、规模急速膨胀后遗症（巨大规模制约调仓灵活性）以及“主动”偏离基准的激进策略 [10][12][13][41][43][44][45] - 具体案例：景顺长城基金经理刘彦春，其代表产品景顺长城新兴成长近三年业绩显著落后于基准，涉及“降薪红线”的规模估算超过350亿元 [9][40] - 具体案例：广发基金基金经理刘格菘，其产品在成长股调整周期中跑输基准较多，涉及规模估算超过270亿元 [9][40] - 其他被点名的知名基金经理还包括泉果基金赵诣、银华基金焦巍、广发基金郑澄然、前海开源曲扬等 [9][40] 行业可能发生的趋势性变化 - 新规通过量化、阶梯式的薪酬惩罚，改变了基金经理的“风险收益函数”，其最大的职业风险从“能否赚取超额收益”转变为“不能大幅跑输偏离基准” [15][16][17][47][48][49] - 在这种硬约束下，基金经理的理性选择可能包括：策略“指数增强化”，即投资组合无限向业绩比较基准靠拢，基金经理角色从“阿尔法猎手”转变为管理风险的“贝塔管家” [14][20][46][52] - 另一种选择是从进攻变为防守，跟随市场主流共识（抱团），因为“与市场一起下跌”是系统性风险，而“别人赚了我没赚”则会触发个人降薪条款 [22][54] - 这可能加剧市场的趋势性和拥挤交易，导致波动性加剧，冷门资产更加无人问津 [23][55] - 薪酬激励向上空间受限，可能导致能力强、追求超额收益的基金经理流向私募或专户业务，公募行业可能难以长期留住顶级投资人才 [24][56][57] - 行业预测优秀基金经理转私募可能再来一波 [25][58]