文章核心观点 - 中国证券投资基金业协会发布《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》，旨在通过修订薪酬与绩效考核规则，推动资产管理规模超36.7万亿元的公募基金行业高质量发展，核心是将基金管理人利益与投资者长期回报深度绑定，引导行业从规模扩张转向质量竞争 [1][6][7] 薪酬结构管理 - 要求建立绩效薪酬递延支付制度，适用人员范围扩大至董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员，递延支付比例原则上不少于40%，期限不少于3年 [2] - 薪酬结构包括基本薪酬、绩效薪酬、福利和津补贴、中长期激励四部分，鼓励采用股权、期权、限制性股权、分红权等中长期激励方式 [3] - 要求优化薪酬内部分配结构，平衡不同岗位与职级，加大向一线和基层员工倾斜力度，审慎控制中高级管理人员平均薪酬增幅，原则上不得高于公司人均薪酬增幅 [3] 绩效考核体系 - 构建以基金投资收益为核心的考核体系，整体定量考核中，要求3年以上中长期指标权重不得低于80% [3] - 对高级管理人员的考核，要求投资者基金投资收益指标权重不低于50% [3] - 对主动权益类基金经理，要求基金产品业绩指标考核权重不低于80%，其中业绩比较基准对比指标考核权重不得低于30% [4] - 对负责销售的高级管理人员及核心销售业务人员，要求投资者盈亏情况指标考核权重不低于50% [4] - 对指数投资和固定收益投资人员，分别强化跟踪偏离、信用风险控制等专业能力考核 [4] - 统一了关键指标（如基金利润率、盈利投资者占比）的计算口径，并规定管理多只基金的基金经理按基金规模、管理时间加权计算业绩，管理不满一年的基金不纳入考核 [4] 薪酬与业绩挂钩的具体规则 - 主动权益类基金经理的绩效薪酬与业绩比较基准、基金利润率挂钩 [2] - 过去3年产品业绩低于业绩比较基准超过10个百分点且基金利润率为负的，其绩效薪酬应当较上一年明显下降，降幅不得少于30% [2] - 其他情形如低于基准但利润率为正，或低于基准不足10个百分点且利润率为负的，分别有“应当下降”或“不得提高”（酌情降低）的规定 [2] - 显著超过业绩比较基准且基金利润率为正的，其绩效薪酬可以合理适度提高 [2] 行业影响与转型方向 - 新规本质是将基金利益与投资者实际回报绑定，以透明规则将“投资者利益优先”固化为商业模式，通过递延支付、强制跟投实现利益共享、风险共担，并建立奖优罚劣的市场化机制 [6] - 短期可能增加基金公司的合规成本和运营负担，但长期将促使行业更加注重投资能力建设而非规模扩张，推动从“重营销”向“重投研”回归 [7] - 将推动公募行业从“规模扩张”走向“质量竞争”，头部公司需利用综合优势引领向“投资者回报导向”转型，中小公司则需通过深度创新和特色服务寻找空间 [7] - 未来头部基金公司战略核心可着力于：构建平台化、工业化的投研生产体系以支撑大规模资金管理和收益可持续性；从产品货架转向解决方案，打造客需驱动的产品服务矩阵，向“综合财富管理者”转变；从短期激励转向长期利益共享，将评价标准转向长期业绩稳定性、投资者盈利占比等指标 [7][8]