文章核心观点 - 新发布的《基金管理公司绩效考核管理指引》以三年期业绩为核心，将基金经理薪酬与“是否跑赢业绩基准”和“业绩涨幅是否为正”两个硬指标严格挂钩，并规定基金亏损则不能加薪，旨在引导行业关注投资者实际盈亏 [1][2][24] - 新规可能引发行业结构性影响，包括在极端市场环境下对风险管理能力的奖励不足、可能加剧机构抱团、对价值投资策略形成考验，并可能加速人才流动，同时为新人基金经理创造机会 [4][6][15][20] 薪酬考核机制 - 薪酬变动明确与三年期业绩挂钩：降薪≥30%的条件是跑输基准超过10%且涨幅为负；仅跑输基准超过10%但涨幅为正也会降薪；跑输基准小于10%但涨幅为负则不得加薪；只有明显跑赢基准且涨幅为正才能合理加薪 [3][25] - 绝对收益具有一票否决权，只要考核期内基金收益为负，基金经理薪酬就不能上涨，这体现了监管强调投资者实际盈亏的意图 [2][24] - 规则存在一个评估空白：当基金跑赢基准但收益仍为负时，薪酬保持不变，这在熊市环境下可能无法充分奖励表现出卓越风控和超额收益能力的基金经理 [3][4][25][26] 对投资行为与策略的潜在影响 - 为稳妥跑赢基准，基金经理可能倾向于重仓基准指数成分股，并集中配置于“宁王”、“茅王”等共识核心资产，这可能固化机构持仓结构，加剧抱团现象 [8][9][30][31] - 长期看，高度趋同的抱团策略会侵蚀超额收益来源，且在抱团松动时易引发“多杀多”的踩踏风险，导致集体跑输基准 [9][31] - 对于价值投资者，新规的三年考核期可能带来压力，若其押注的低估板块连续三年不受市场青睐，导致基金跑输基准且收益为负，基金经理薪酬将面临下降 [11][33] - 分析认为，公募基金的本质是“受人之托，代人理财”，新规督促基金经理不能仅以坚持投资哲学为由让基民承担长期亏损的机会成本 [13][14][35][36] 对行业人才结构的影响 - 悲观观点认为，新规在激励上做减法（限薪、强考核），在约束上做加法（跟投、递延、追责），可能降低公募行业对顶尖基金经理的吸引力，加速其“奔私”或跳槽 [16][37] - 乐观观点认为，新规的“严监管、强绑定、重长期”属性有助于强化公募的信托责任，可能筛选出更契合长期投资理念的人才 [16][38] - 新规的业绩考核主要针对任职“三年及以上”的基金经理，对于任职不足三年的新人，限制可能相对宽松，这为新人提供了一个通过短期亮眼业绩建立竞争力的特殊窗口期，对中小公募亦是打响知名度的机会 [19][20][41]