文章核心观点 - 中国企业的公关人才传统上高度依赖从机构媒体挖角，但这条人才输送通道已基本断档，导致企业面临严重的公关人才短缺危机 [1][2][7] - 自媒体未能有效承接机构媒体的人才培养功能，无法为企业输送合格的公关人才，其商业模式和师徒传承机制存在根本缺陷 [11][12][18][19] - 企业未来需建立内部人才培养机制，通过“师徒授业”等方式自行培养公关人才，但这将对现有公关管理者构成巨大挑战 [22][23] 行业人才供需与结构变迁 - 历史上，中国90%的规模企业公关一号位来自媒体，其余10%基本为管培生，形成了从媒体到企业的人才输送路径 [3] - 从1995年到2015年的二十年间，此路径运转顺畅，南方报系、央视、新华社、人民日报、新浪、搜狐等机构为行业输送了大量骨干人才 [5][6] - 目前人才通道已断档，1990年出生的优秀记者离开后后继无人，调查记者类别近乎绝迹，企业已无人可挖 [7][8] - 企业公关一号位生命周期通常较短，在上升期500强企业超过5年已算长，但如今接班人选难觅 [8] - 当前中国民营大厂公关中层多为90年左右生人，更年轻的后备力量出现断层 [9] 传统媒体人才输送模式及其终结 - 传统用人逻辑在于媒体人更了解媒体圈，能解决渠道关系，若才华横溢则兼具内容能力，构成工作基本面 [3] - 媒体人在企业创造了中国30年轰轰烈烈的公关史 [4] - 年轻人通过在媒体锻炼数年后转投企业，曾是一个完整的职业发展闭环 [5] - 此模式在2015年后失效，2015年之后进入媒体的人已丧失企业所需的内容策划能力 [8] - 机构媒体自身也失去了培养真正媒体人才的功能 [11] 企业应对人才短缺的尝试与困境 - 企业尝试从自媒体挖角，瞄准头部自媒体的合伙人或创始人，但意识到自媒体中只有老板有能力，下属多为执行者 [9] - 从同行企业挖人难度大，因行业进入稳定期，缺乏飞跃发展的机会，出现“想挖的挖不动，能挖的不想要”的局面 [10] - 阿里巴巴是少数例外，其公关团队不缺人，原因在于早期挖走的优秀媒体人最多，且较早形成了内部培养人才的机制 [22] 自媒体作为人才来源的局限性 - 自媒体商业模式多为“刷脸导向型”，依靠老板人脉获取预算，内容生产往往由年轻人代笔，难以培养真才实学 [13][14][15] - 自媒体以卖软文为核心商业模式，年轻人精力集中于写软文，而无人能靠写软文成为媒体高手 [16][17] - 自媒体老板（师父）因行业门槛低、竞争激烈，不愿倾囊相授，担心培养的徒弟成为竞争对手 [18] - 自媒体既不能提供如传统媒体的“名”（无冕之王），也常无法提供足够高的“利”，难以吸引有才华的年轻人 [19] - 自媒体若想培养人才，老板需有让贤的觉悟，在晚辈内容与商务能力超越自己时，让其成为话事人，但这在实践中很难实现 [19][20] 未来解决方案与行业展望 - 企业必须建立内部公关人才培养机制，实行“师徒授业”，大厂公关需要开门教真功夫 [23] - 建立此机制对公关一号位挑战巨大，需要其有勇气培养可能取代自己的对手，且在超过50人的复杂团队中推行困难 [23] - 个人IP被认为仅有赚钱价值而非品牌，真正的品牌/IP应能脱离创始人而由他人以新视角延续 [21] - 作者正在进行一项传承实验，计划用三年时间向两位年轻人倾囊相授，测试行业内的传承可能性 [21] - 行业对AI工具过度依赖表示担忧，认为出现了“AI时代的寄生虫”，引发对人才核心价值的思考 [25][26]