文章核心观点 - “登月计划”式薪酬方案正重新获得关注 该方案将高管绝大部分潜在薪酬与看似不可能的长期业绩目标绑定 旨在激励非凡业绩并锁定雄心勃勃的人才 [1][4] - 这种薪酬模式代表了企业风险承担的新前沿 将薪酬、目标和绩效融合为对领导力本身的高风险赌注 [6] 薪酬方案结构与特点 - 方案结构颠覆传统逻辑 几乎没有固定薪资和年度奖金 几乎所有潜在薪酬都与长期里程碑挂钩 [2][4] - 以Axon Enterprise为例 其CEO Rick Smith在2018年接受的方案为 无奖金 无有意义的年薪（仅31000美元） 且除非公司市值增长十倍 否则无法获得股权 [2] - 股权授予与市值增长目标绑定 Axon公司设定了将市值从25亿美元提升至135亿美元的最终目标 每增加10亿美元市值解锁一部分股票 [2] 方案实施效果与影响 - Axon Enterprise的薪酬方案取得显著成效 公司在五年内超越所有目标 股价飙升超过600% [3] - 方案成功使Rick Smith成为2024年美国薪酬最高的CEO 薪酬总额达1.65亿美元 [3] - 该模式被认为能加强管理层与股东利益的一致性 鼓励长期思维 并为转型过程注入紧迫性 [4] - 方案影响力扩展至员工层面 Axon公司CEO将其方案版本延伸至员工 允许员工用部分薪酬换取与CEO行权条件一致的股票 [4] 方案的争议与传播动因 - 该模式存在争议 计划波动性高 难以校准 且常因可能的高额支出或不对称风险而令投资者不满 [4] - 支持者认为 非凡的成果需要非凡的激励 在注重创新和估值倍数的市场中 大赌注可能是吸引和保留精英高管人才的代价 [5]

文章核心观点 - 一种被称为“Moonshot”的激进高管薪酬模式正在复兴，该模式将CEO的薪酬几乎完全与看似不可能实现的激进业绩目标挂钩 [1] - Axon Enterprise的CEO Rick Smith是成功实现Moonshot薪酬计划的典型案例，其在五年内达成所有目标，获得价值1.65亿美元的薪酬，公司股价在此期间上涨超过600% [2][3] - 尽管存在显著风险且并非总是受到投资者欢迎，但Moonshot奖项有重新流行的趋势，并出现授予“创始人指定接班人”等新趋势 [12] Moonshot薪酬模式定义与特点 - Moonshot授予将CEO薪酬几乎完全与激进的、看似不可能的业绩目标绑定，高管除非达到特定的估值和运营目标，否则无法获得奖励 [1] - 绩效周期通常为五年、七年或十年，而非更标准化的三年周期 [1] - 该模式颠覆了包含基本工资、年度现金奖金和长期股权激励的传统CEO薪酬方案 [5] 典型案例：Axon Enterprise的Rick Smith - Smith的挑战是在十年期内（从2018年开始）将这家泰瑟枪和随身相机制造商的市值增长十倍 [3] - 从25亿美元的基数开始，Smith需要每增加10亿美元市值才能解锁一批股票期权，共12批，目标总市值为135亿美元，此外还需达成八个基于营收或调整后息税折旧摊销前利润的运营目标 [3] - 在挑战期间，其年薪约为3.1万美元，几乎没有奖金或其他激励 [3] - Smith在五年内（原定时间的一半）完成了所有12批目标，2023年薪酬价值达1.65亿美元，股价自2018年授予Moonshot以来增长超过600% [2] - 达成目标后，Smith将其下一个绩效计划的金额减少了8800万美元，并将这部分授予公司最低薪酬员工 [2] Moonshot模式的行业背景与数据 - 根据Equilar数据，2024年标普500指数成分公司CEO薪酬中位数为1710万美元，同比增长近10% [5] - 与亚马逊的杰夫·贝索斯、谷歌的拉里·佩奇和Meta的马克·扎克伯格等科技亿万富翁创始人通过增加现有股权价值积累财富的模式不同，Moonshot模式寻求的是创始人股权增值加上额外的薪酬奖励 [5] - 根据Farient Advisors的研究，在大型上市公司中大约存在16个Moonshot计划，只有更少的CEO获得了最大支付额，包括Smith和马斯克 [10] - 授予此类奖励的其他公司包括Airbnb、DoorDash、Oracle、ServiceNow和RH [10] Moonshot模式的风险与挑战 - 投资于人比投资于机器风险更高，因为人是不可预测的、情绪化的，注意力容易被分散 [7][8] - Semler Brossy数据库中约80个Moonshot奖项，包括在2020年和2021年SPAC IPO热潮期间发行的数十个，因公司未能达到估值目标而“停滞不前” [9] - 此类奖励可能引发投资者反抗，例如Corpay公司修改了CEO Ronald Clarke的股权授予条件，将股价高于350美元的要求从连续10个交易日减少到3个交易日，使其更易达成，导致2025年的Say-on-Pay投票仅获得53.5%的支持率，远低于罗素3000指数约91%的平均支持率 [16][17] Moonshot模式的新趋势与发展 - 出现的新趋势是创始人将Moonshot授予其“指定的接班人”，例如Opendoor Technologies授予新CEO Kaz Nejatian可能价值28亿美元的公司11%股权的Moonshot奖励 [12] - 同样的趋势似乎也出现在私募股权领域，例如KKR在2021年授予联席CEO Joe Bae和Scott Nuttall 120万股KKR Holdings股票（价值约7500万美元），Apollo Global Management授予联席总裁Jim Zelter和Scott Kleinman获得超过8.6亿美元股票的潜力 [13] - 除了计划领导层交接的控股创始人和“创始人指定的接班人”外，新一波奖励还可能流向在创始人做出投资决策情境下的前沿高管 [14] Moonshot模式的公司文化与治理影响 - Axon的Moonshot计划的一个关键区别是它向Smith的直接下属乃至一线员工开放，使员工有资格参与类似计划，员工可以放弃部分薪水，将部分薪酬置于风险中，努力实现营收目标 [18] - 此外，美国每位员工都获得了60个绩效股票单位的授予，其归属条件与Smith的奖励里程碑相同，此举在美国企业界几乎闻所未闻，约有7500万美元的员工薪酬被锁定为风险薪酬以供员工参与 [18] - 该计划被认为通过共享风险和高回报的薪酬版本改变了公司文化，消除了直接下属和普通员工对首席执行官过高薪酬的不满动态 [19][20] - 董事会通过将工具类型从绩效期权改为限制性股票、增加使其留在公司的“减速带”以及提高最后几批目标的难度等方式，对Smith 2023年的奖励进行了重大谈判过程，以使其在法律上更能防范类似马斯克计划所面临的挑战 [19]