文章核心观点 - 中国证监会近期发布的一系列公募基金行业改革政策，特别是《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》，旨在通过绑定基金公司、基金经理与投资者利益，扭转行业“重规模、轻收益”的畸形业态，推动行业聚焦长期投资，以优化持有人体验并重塑行业形象 [4][5][7][8][10] - 新规通过设定以长期投资收益为核心的刚性考核指标、强化绩效薪酬持基要求及递延支付等措施，将深刻改变基金经理的考核与薪酬体系，预计将引发行业人才结构的大换血，适者生存 [7][11][12][16][19] - 改革在强化约束的同时，对顶尖人才的激励措施可能不足，存在优秀基金经理流向私募行业的风险，行业需在投资工具灵活性及资管文化建设等方面进一步完善，以保持长期生命力 [21][22][23] 根据相关目录分别进行总结 政策背景与核心内容 - 为应对2021年后公募基金持有体验下滑的问题，监管层在2023年密集出台多项改革政策，包括5月的行业高质量发展行动方案、9月的销售费用规定以及10月的业绩比较基准指引等 [4][5][6] - 12月发布的《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》直击行业核心问题，旨在通过绩效考核改革绑定各方利益，推动行业聚焦长期投资 [7][10][13][14] - 新规明确要求建立以基金投资收益为核心的考核体系，其中三年以上中长期指标权重不低于80%，主动权益类基金经理的产品业绩考核权重不低于80% [11] - 强化利益绑定，要求高管及主要业务部门负责人用不少于当年30%的绩效薪酬购买本公司公募基金（权益类基金占比不低于60%），基金经理则需用不少于40%的绩效薪酬购买本人管理的基金，且持基期限均不少于一年 [11] - 绩效薪酬递延支付期限不少于三年，对董事长、高管、核心业务人员等的递延支付比例原则上不少于40% [12] - 针对基金经理“一拖多”问题，新规要求按基金规模、管理时间加权计算业绩，不满一年的基金不纳入考核，以约束盲目扩张管理产品数量的行为 [15] 对行业与基金经理的影响 - 考核导向从管理规模转向长期业绩，基金公司“高点新发、赎旧买新”冲规模的行为将受到约束 [11] - 基金经理薪酬与长期业绩强关联，设置阶梯化薪酬调整规则，例如过去三年业绩低于基准超10个百分点且利润率为负的，绩效薪酬降幅不少于30% [16] - 预计行业将经历大换血，长期跑不赢业绩基准的基金经理生存空间变窄，可能被迫离开行业或转型 [7][16][19] - 偏平庸的全市场选股基金经理可能转向类似指数增强的策略以贴近基准，但面临指数基金的竞争压力 [17] - 赛道型基金经理（如消费、科技）即使获得正收益，若无法持续跑赢基准也将面临降薪压力，群体可能缩减 [17][18] - 新规可能强化基金投资被动化趋势，指数基金的发展势头将更加强劲 [19] - 尽管2023年处于牛市，主动权益基金规模增长了七八千亿左右，但主要源自净值增长，基金份额并未有效提升，显示基民信心仍未恢复 [21] 潜在挑战与行业展望 - 新规在限制与约束方面力度大，但对顶尖人才的激励措施可能不足，在行业限薪背景下，给予优秀人才更多激励存在困难 [21][22] - 存在优秀基金经理流向私募行业的风险，因私募能提供更具竞争力的物质激励和更高的投资自由度（如灵活仓位、使用做空工具） [21][23] - 近年来已有部分业绩持续优秀的基金经理离开公募，例如2023年的张翼飞、鲍无可、周海栋以及2022年的丘栋荣 [21] - 新规提到可健全长期激励（如股权、分红权），但其留住顶尖人才的有效性有待验证，例如持有中庚基金9.7%股份的丘栋荣依然选择了离开 [22] - 公募基金承担一定的资本市场维稳责任，但在投资工具和仓位灵活性上限制较多，未来可能需要给予更多可选项以平衡约束与效率 [23] - 行业除了以薪资为牵引外，还需建立“受人之托、代人理财”的资管文化与荣誉感，其成长之路依然漫长 [23][24]