AI Native组织进化论 - AI将推动组织经历“人人都是程序员-人人都是管理者-人人都是CEO”三阶段演进 [2] - 第一阶段：至少20%的工作量可由AI稳定完成，员工需学会拆解任务并交由AI执行 [2] - 第二阶段：60%至70%的工作由AI完成，协作模式转向人与智能体（Agent）之间 [2] - 第三阶段：公司95%以上的工作量将由AI完成，专业服务平台化，催生更多一人公司 [2] AI时代人才标准变革 - 人才选拔标准从“能力上限高的人”转向“能力下限高的人”，以弥补AI能力下限低的不足 [4] - 美国部分创业公司已不再招聘能力下限低的应届生，转而选择有经验的“老法师” [4] - AI Native人才需具备三大关键能力：快速掌握新工具与新领域的学习力、辨别AI输出正确性的判断力、精准提出真问题的能力 [4] 企业AI落地实践与评估 - 短期可通过观测Token消耗量判断组织AI落地效果，长期可衡量各工种是否有20%工作由AI完成 [4] - 建议新经济企业立即落地三项实践：在所有岗位面试中加入AI能力题；让AI接手员工20%的任务；在组织内部发起AI黑客松 [4] - 例如，产品经理岗位需考察是否使用AI写过代码，否则视为不合格 [4] AI赋能个人与组织效率提升 - 鼓励员工将自身经验与知识“Agent化”，例如通过自然语言搭建工作流，实现高度自动化 [7] - 以广告投放为例，1名员工借助内部工具与AI即可高效完成成千上万条广告的创建与投放，实现“1个人干10个人的活” [7] - AI Native时代更看重人才的泛化能力（通用智能>单一技能），即能将已有经验迁移到新场景并持续创造价值的人 [7] 2025年招聘市场与AI人才趋势 - 2025年6月起招聘市场逐渐回暖，新经济行业整体新发岗位量超过去年同期 [8] - 2025年主动辞职人才比例相较2024年同期上涨5个百分点 [8] - AI人才招聘量爆发式增长，单月同比增幅最高超过11倍，AI岗位同时占据热招、紧缺和高薪榜 [8] - 在热招TOP10技术岗中，算法工程师与大模型算法分列第一、第二位 [8] - 核心算法人才紧缺，高性能计算工程师人才供需比仅为0.31，相当于每3个岗位争夺1名求职者 [8] - AI科学家平均月薪突破12.7万元 [8] AI在招聘领域的应用 - 超级HR应主动使用AI工具提升效率，例如AI招聘可实现3分钟极速筛选5000份简历，并进行7×24小时AI意向沟通 [10] - AI招聘能有效拓宽筛选范围，丰富人才储备，并通过深度解析履历实现人岗精准匹配 [10] 企业AI应用现状与管理建议 - 80%的企业对AI的应用仍停留在浅应用阶段 [11] - 管理者在落地AI过程中需打破认知，通过布置“不可能完成的任务”来倒逼团队主动拥抱AI [11] - 建议采用OKR而非KPI来管理AI应用过程，以鼓励探索并允许失败 [11] 获奖企业名单（部分） - “年度职得去雇主”包括京东集团、比亚迪、SHEIN、滴滴、腾讯、智谱华章等80多家企业 [13] - “应届生好评雇主”包括字节跳动、比亚迪、贝壳找房等企业 [13] - “最受欢迎外企”包括特斯拉、博世中国等企业 [13] - “AI招聘先锋雇主”包括小米集团、趣丸科技、钛动科技等企业 [13] - “AI领域卓越雇主”包括京东集团、美团等企业 [13] - “技术人才焦点雇主”包括SHEIN、携程集团、百度、淘天集团等企业 [13] - “最值得信赖人力资源企业”包括科锐国际、CGP集团、CGL Consulting等企业 [13]