新规核心内容与三大支柱 - 中国证券投资基金业协会下发《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》，旨在通过一系列“硬约束”将管理人与持有人的利益彻底锁定 [1] - 新规在2022年旧规框架基础上，通过新增量化指标、强制性比例和精细化定义，构筑了“刚性约束”体系 [2][15] - 其核心可归纳为三大支柱：考核“指挥棒”明确“投资者收益”为唯一核心；利益绑定机制从“鼓励”到“强制跟投”；建立动态问责体系 [3][4][6][16][17][19] 支柱一：考核“指挥棒”的具体变化 - 新规首次明确要求“全面建立以基金投资收益为核心的绩效考核体系”，直指“基金赚钱、基民不赚钱”的行业痛点 [3][16] - 为确保“投资者收益”可衡量，新规第二十九条明确定义了“基金利润率”、“盈利投资者占比”等关键指标的计算公式 [3][16] - 考核核心从旧规的多维度转变为全面以“基金投资收益”为核心，新增两大指标使考核更具针对性和可操作性 [3][8][16][20] - 考核周期从旧规的建议“三年以上长周期”变为刚性要求：公司整体考核中，三年以上长期业绩权重≥80%，高管考核中≥50% [8][20] 支柱二：利益绑定机制的具体要求 - 新规在保留并强化绩效薪酬递延支付（不低于40%，不少于3年）要求的基础上，引入了“强制跟投”制度 [5][18] - 高管/主要业务部门负责人须将不少于当年绩效薪酬的30%用于购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金的比例不得低于60% [5][18] - 基金经理须将不少于当年绩效薪酬的40%用于购买本人管理的公募基金 [5][18] - 所有跟投份额的持有期限不得少于1年，确保关键从业人员与基金持有人共担风险、共享收益 [5][18] 支柱三：动态问责与薪酬调整机制 - 新规建立了阶梯化薪酬调整机制，基金经理若过去三年业绩低于基准超10个百分点且基金利润率为负，其绩效薪酬应较上年强制下降不少于30% [7][20] - 反之，长期业绩优异方可合理涨薪 [7][20] - 新规明确对违规或造成风险损失的人员可追回已发绩效薪酬，且此条款同样适用于离职人员 [7][20] - 分析指出，新规标志着中国公募基金行业将从“规模驱动”的旧范式，转向“以投资者真实长期收益为中心”的新范式 [7][20] 对基金经理的直接影响 - 格上数据显示，截至12月8日，混合型基金中有1174只基金近三年跑输业绩基准超过10%且2023-2025年中报累计利润为负，涉及约792位基金经理 [1][14] - 受影响最大的是主动权益类基金经理，近三年业绩持续跑输基准且基金利润率为负者，其绩效薪酬将面临不低于30%的强制下降 [9][22] - 举例：一位基金经理管理的基金今年虽有近50%的收益，但由于最近3年仅实现7%的收益，跑输17%的基准10个百分点，按照新规其绩效薪酬应当下降 [9][22] 基金经理行为模式的潜在转变 - 新规下，押注单一赛道的“性价比”不高，产品业绩预计将更加稳健均衡，符合公募基金分散投资的特征 [11][24] - “押赛道”、“风格漂移”、“高集中度”等短期博弈策略将被抑制，管理人将更加关注长期稳健的回报，提升盈利投资者占比 [11][24] - 有业内人士指出，基金经理可能利用至少3年的考核周期，在牛市预期下于前两年积极获取收益，在确定业绩超过基准后，第三年稳扎稳打 [11][24] 对行业格局与生态的深远影响 - 新规可能加剧人才流动，绩优基金经理流向私募的可能性增加，而业绩长期靠后的基金经理将面临收入下降甚至被淘汰的风险 [12][25] - 私募基金因更灵活的投资策略、更高的业绩报酬比例等优势，可能成为公募优秀人才的“理想去处” [12][25] - 新规将加速行业“马太效应”，头部基金公司因投研体系成熟、长期业绩稳定而显著受益，中小基金公司则面临更大压力 [12][26] - 平台化公司将更受青睐，指数基金经理受冲击较小，ETF产品有望进一步受到欢迎 [12][26] - 行业将淡化“明星基金经理”个人色彩，更多强调团队作用，转向“团队化”和“长期主义” [12][26] - 销售端将转型资产配置和客户陪伴 [12][26] 基金公司的应对策略 - 基金公司需从考核体系、薪酬结构、利益绑定等方面全面适配新规，并在“合规适配”与“盈利+人才留存”之间找到平衡 [13][26] - 建议优化产品结构，聚焦长期业绩以稳定管理费收入，并完善长期激励机制 [13][26] - 新规允许基金公司采用股权、期权、限制性股权等形式建立长效激励约束机制 [13][27] - 目前易方达基金、华夏基金等已试点“核心员工股权激励计划”，将员工利益与公司长期发展绑定 [13][27]