核心观点 - 中国证券投资基金业协会发布《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》，旨在系统性改革基金公司薪酬与绩效考核体系，核心是建立以基金投资收益为核心的长期考核机制，并将从业人员薪酬与投资者利益深度绑定，以促进行业高质量发展 [1][2][14] 薪酬管理要求 - 要求基金公司建立薪酬总额管理机制并优化内部薪酬分配结构 [2] - 将绩效薪酬递延支付比例不少于40%的人员范围，从基金经理扩展至董事长、高管、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员 [2][8] - 绩效薪酬递延支付期限不少于三年，支付速度不快于等分比例 [8] - 鼓励公司建立企业年金，支持员工参加个人养老金制度 [2] 绩效考核机制改革 - 要求基金公司全面建立以基金投资收益为核心的考核体系，纳入产品实际盈亏、业绩比较基准对比等指标 [2][5] - 考核指标中，三年以上中长期指标的权重不得低于80% [2][5] - 对高管、投资人员、销售人员设置差异化考核指标和权重 [2] - 对高级管理人员考核时，基金投资收益指标权重不低于50% [9][10] - 对主动权益类基金经理考核时，基金产品业绩指标权重不低于80%，其中业绩比较基准对比指标权重不低于30% [10] - 对负责销售的高管及核心销售业务人员考核时，投资者盈亏情况指标权重不低于50% [11] 与投资者利益绑定机制 - 要求高管、主要业务部门负责人、基金经理等人员，在原有基础上将绩效薪酬跟投购买基金的比例提高10% [2][7] - 高管及主要业务部门负责人需将不少于当年绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不低于60% [6] - 基金经理需将不少于当年绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金 [6] - 跟投持有期限不得少于一年 [2][6] - 过去三年业绩不佳、导致投资者亏损较大的基金产品，相关基金经理的绩效薪酬与分红应当下降 [2] - 具体规定：若过去三年产品业绩低于业绩比较基准超十个百分点且基金利润率为负，其绩效薪酬降幅不得少于30% [4] 问责与约束机制 - 要求基金公司建立严格的问责机制，包括薪酬止付、追索与扣回等 [12] - 该问责机制同样适用于已离职的人员 [13] 过渡安排 - 不符合绩效薪酬递延支付或购买基金相关规定的，需自归属于2025年的绩效薪酬核定发放时起符合要求 [14] - 不符合绩效考核相关规定的，在2025年度考核时需至少有50%的产品符合要求，2026年度考核时需全部产品符合要求 [14]