文章核心观点 - 中国基层医疗卫生机构正面临严重的医保支付困境和运营压力 导致部分医院停发绩效、医生收入锐减 而三明医改通过一系列环环相扣的系统性改革 特别是薪酬制度改革和医保支付方式改革 成功将医疗体系从“以治疗为中心”转向“以健康为中心” 为破解基层医疗困境提供了可借鉴的路径 [1][2][3][11] 基层医疗困境现状 - 受医保资金结构性压力影响 基层医疗卫生机构运营困难 山东某县级医院绩效奖金停发数月 部分医务人员业余时间跑外卖、开滴滴以补贴家用 [1][2] - 该县级医院正高职称医师月薪应过万 实际定额仅7000余元 且10月份工资可能无法按时发放 [2] - 医保支付存在缺口 患者看病医保报销70元 医保局仅按约40%比例支付28元给医院 剩余42元由医院垫付 [3] - 2025年前10个月 该县级医院为医保垫付资金超过5000万元 占全年运营总收入近四分之一 为维持运转已累计贷款近3亿元 [3] - 绩效奖金曾占医生总收入的三分之二 但从去年开始停发 [3] - 医疗资源配置失衡导致医保基金“向上集中” 大病患者流向省级医院 医保基金优先足额支付跨区域医疗机构 剩余部分再支付本地 导致基层医院被“抽血” [3] 三明医改核心措施：薪酬制度改革 - 改革关键是将医务人员薪酬与经济收入脱钩 大幅提高固定收入比例 切断医生收入与医院创收的利益链 [4][5] - 实行工资总额核定下的全员岗位年薪制 按基本年薪总额和绩效年薪总额设计 例如主任医师基本年薪30万元、副主任医师25万元、村医10万元 [5] - 绩效年薪按医疗服务收入10%提取 形成“90%基本年薪总额+10%有限激励”的薪酬结构 旨在保障生活并保留适度动力 同时彻底切断创收冲动 [5] - 薪酬设计在县域医共体内实现统一 县、乡、村三级医疗机构“统一薪酬核定、统一薪酬构成、统一薪酬发放” 激发基层积极性 [5] - 改革前医生固定工资占比可能不到20% 大部分收入靠与药品、耗材、检查收入挂钩的绩效 反向激励了过度医疗 [6] - 改革后考核重点完全从工作量转向工作质量与岗位责任 标志着薪酬制度的彻底转型 [7] 三明医改核心措施：医保支付与医共体建设 - 改革成功建立在两个关键资金池上：一是挤药品耗材虚高价格“腾笼换鸟”形成的“薪酬转化资金”；二是医保打包支付后医院通过健康管理产生的“结余资金” [7] - 三明通过跨省联盟采购、取消药品加成挤出流通环节“水分” 将节省的费用转化为医务人员薪酬 几年来大概挤出了90亿元的虚高费用 [8][9] - 医保支付方式改为“总额包干、结余留用” 将县域医保基金按人头整体打包给医共体（总医院） 年度结余资金纳入医院医疗服务收入 成为绩效重要来源 [9] - 例如 某县有20万名参保人员 当年按人头征缴的医保基金在留风险金后整体打包发给该县总医院 实现“包干到县”和“钱随人走” [9] - 医保打包支付改革的前提是紧密型县域医共体建设 实现县乡村三级医疗机构在行政、人员、财务、业务、药械、绩效上的“六统一”管理 并由总医院院长作为唯一法定代表人 [6][10] - 医共体改革使得医保部门可直接与总医院结算 而非单体医院 为打包支付提供了可操作性 [10] 改革成效与核心理念 - 三明医改将医疗体系从“以治疗为中心”转向“以健康为中心” 改革目标是让医生开始盼着病人越来越少 从而真正减轻医保基金压力 [4][11] - 当前全国推行的DRG/DIP支付方式改革本质上仍是“以治病为中心” 而三明模式通过“总额包干、结余留用”让医院形成“花自己的钱办自己的事”的节约激励 [11] - 在紧密型医共体载体和打包支付引擎的驱动下 医院有动力倒逼自身向预防转型 减少医疗开支 遏制过度医疗 [9]