用人理念的误区与修正 - 传统观念“用人不疑、疑人不用”应调整为“疑人要用，用人要疑” [2][3] - “疑人要用”指对有瑕疵的能干人才需做好风控后使用 [3] - “用人要疑”指对空降人才需在新环境中给予陪伴与方向指引以确保平稳落地 [3][4][5][6] 人才使用方式的常见错误 - “扩大用”错误在于将能力未到位人员提拔至不胜任岗位 对组织决策产生破坏性 [7][8] - “榨干用”错误在于将员工视为工具只使用不培养 导致文化氛围差且无法沉淀人才 [9][11][12] - “不敢用”错误源于管理者自负或恐惧 缺乏管理意识与信任导致大包大揽 [13] 管理者看待员工的视角偏差 - 避免对员工形成固定思维定式 需用发展的眼光建立信任与期待 [14][19] - 心理学“罗森塔尔效应”表明管理者的欣赏与期望能促使员工向预期方向发展 [15][16][17] - 应秉持“能力要用将来进行时”的理念 认可人的可变性 [18][19] 忽视领导梯队鸿沟的风险 - 晋升中存在能力、性格、底色三大鸿沟 需识别并辅导员工跨越 [20][21][22] - “彼得原理”指出员工易晋升至不称职地位 需针对性培养不同层级能力 [23][24][25] - 底色鸿沟涉及价值观等底层特质难以改变 凸显选拔比培养更重要 [28] 人才长处与短处的管理策略 - 管理者错误在于试图改变下属短处 而非运用其长处 [29][31] - 组织存在的目的是充分发挥人的长处 管理者任务在于运用个人才干 [30][31] - 用人所长需容人之短 但致命短处不可包容 需任用某领域强于自身的牛人能人 [32][33]