公司管理实践 - 雇主应围绕休假沟通、休假用途以及休假期间的沟通方式设定明确期望，以应对间歇性休假可能带来的问题 [1] - 公司需制定并维持一致的请假程序，特别是关于缺勤报告的规定，这一点至关重要 [6] - 雇主应详细解释关于电话报告要求、认证义务、报到义务及其他后勤细节的政策 [6] - 公司可为员工提供医疗治疗安排方面的期望，并可与员工合作制定对双方最有利的安排 [16] - 在管理间歇性FMLA休假方面，对管理层进行培训是强制性的，管理层需在收到员工通知后获得如何处理及回应的指导 [17] 休假认证管理 - 公司可使用医疗认证来核实间歇性休假的需求，但不应害怕对模糊或不完整的认证进行跟进 [7] - 当认证中员工的健康状况频率和持续时间不明确或与预期不符时，公司有机会对认证进行跟进 [10] - 如果怀疑休假被滥用，公司可向员工及其医生发送信函，概述可疑的滥用情况并要求医生澄清休假是否必要 [9] - 雇主必须允许员工有15个日历日来获取认证，但在员工似乎做出合理努力的情况下，应谨慎拒绝或延迟FMLA休假 [11][12] 行业趋势与法律环境 - 数据显示，2024年第一季度所有休假中有11%是由于心理健康原因，这比2023年第一季度增加了22% [3] - 法院审理的与心理健康相关的FMLA案件数量正在上升，心理健康状况日益被引述为员工缺勤的原因 [3] - 法院判例在员工延迟提交认证方面对员工“越来越友好”，即使未在15天内完成，法院也常给予员工一切疑点利益 [12] 员工与雇主互动原则 - 在处理家庭医疗休假时，方法应以员工为中心，雇主以真诚而非怀疑的态度对待休假需求，更可能获得员工真诚的回报 [4] - 员工必须遵守雇主的请假程序，除非异常情况阻止他们这样做，否则必须在其可行的情况下尽快提供通知 [13] - 根据劳工部规定，当计划性治疗需要休假时，员工必须做出“合理努力”来安排治疗，以免过度干扰公司运营 [16]