案件核心判决 - 美国第六巡回上诉法院裁定一名前人力资源总监未能证明其因反对一项晋升决定而遭到非法报复性解雇[7] - 法院认为原告被解雇与她提出关切之间相隔四个月时间过长无法证明因果关系[4] - 地区法院批准了校方的即决判决动议第六巡回法院维持了原判[7] 原告指控与校方抗辩 - 原告指控校方未先发布招聘广告就进行晋升违反了联邦合同合规计划办公室的要求和公平就业机会法律[7] - 校方辩称解雇原告是由于其未参加会议经常不在办公室未对指定培训生提供指导以及未能充分完成项目[7] - 原告曾获得俄亥俄州民权委员会的合理原因认定但法院认为该文件主要关注学校其他员工的种族歧视指控因此证据权重极低[5] 行业相关案例对比 - 其他人力资源专业人士在指控雇主报复方面取得更多成功例如2024年一名前人力资源经理声称在根据《家庭与医疗休假法》休假后被调至薪酬更低福利更差的岗位一名联邦法官拒绝了食品生产商即决判决的动议此案最终达成和解[6] - 美国平等就业机会委员会指南指出不利雇佣行动发生在原告从事受保护活动后不久可作为证明两者关联的证据但本案中四个月的间隔被认定为过长[3][4]