绩效考核目的与原则 - 通过科学动态衡量激励对象工作效率和效果 激发工作积极性 提高管理水平和工作业绩 实现公司长远战略目标[1] - 遵循定量与定性指标相结合原则 以及公开公平公正原则[1] 考核周期与主体 - 考核周期为每年一次 一般在公司年报披露后进行 根据当年考核结果核定当年可解锁数[2] - 考核采取分层分级原则：董事长和董事由董事会薪酬与考核委员会考核 公司总经理由董事会考核 公司副总经理由总经理考核 核心管理骨干由总经理与分管副总经理考核[3] - 核心业务技术骨干由分管领导及所属部门/子公司主要负责人考核[3] 考核指标类型 - 董事考核指标分为战略管理类（如战略决策 重大项目投融资决策 经营团队建设 风险控制） 风险管理类（如审计监督 独立董事作用 信息披露质量） 财务绩效类（如净利润增长率）[4] - 高级管理人员及核心管理骨干考核指标分为战略类（如战略决策与制定 战略执行） 财务类（如销售收入 产品毛利率 费用预算执行情况 净资产收益率） 运营类（如研发项目计划完成情况 市场占有率 客户满意度 研发人才队伍建设）[4] - 核心业务技术骨干考核指标包括研发项目完成情况 技术/项目支持 产品货架建设 研发成果转化率 专利标准 项目交付周期 合同/回款情况 客户满意度 以及关键行为如团队合作[5][6] 指标选取与计分规则 - 指标选取遵循可控性 关键性 挑战性 一致性 民主性原则[6] - 定量指标分值根据完成情况确定 限定在0至120分之间[6] - 定性指标通过关键事件评分 限定在-10至10分之间[6] - 否决性指标如重大安全事故未完成则综合分值为0 完成则不影响考核结果[7] - 综合分值计算公式为∑（单项指标分值×指标权重）+关键事件得分[7] 目标设定与调整机制 - 目标值设定遵循挑战性与现实性相结合原则 考虑行业先进水平 公司战略要求 历史业绩 未来发展预测 同行业竞争对手业绩等因素[7] - 考核指标及目标值每年核定一次 一般不作调整 确需调整需由董事会薪酬与考核委员会提出方案并按程序审批[8] 业绩跟踪与考核程序 - 公司定期了解各部门及子公司绩效考核指标完成情况 进行指导与帮助[9] - 各部门及子公司定期召开经营情况分析会 报送完成情况报告 公司有关部门定期收集分析数据 与计划目标对比 及时发现问题提出改进措施[9] - 考核程序包括被考核对象提交述职报告 考核主体收集绩效数据并评分 分层级评定结果 最后进行绩效沟通[9] - 考核数据由公司绩效管理委员会收集 通过个别谈话 审查工作报告 调阅材料数据 听取监督部门意见等方式评估数据真实可靠性[9] 考核申诉机制 - 被考核者对结果有异议可书面形式向公司绩效管理委员会提出申诉[9] - 申诉受理机构为公司绩效管理委员会 在接到申诉后三个工作日内将材料递交董事会薪酬与考核委员会[10] - 董事会薪酬与考核委员会是申诉处理与最终裁决机构 需在一周内组织审查 十个工作日内做出处理决定并告知申诉人[10] 考核结果应用 - 绩效考核结果仅适用于限制性股票激励计划的解锁[10] - 解锁比例根据加权分数划分四档：S≥90分解锁100% 90>S≥80分解锁80% 80>S≥60分解锁50% S<60分不能解锁[10] 附则规定 - 考核过程文件严格保密 结果只反馈到被考核者个人不予公布[10] - 本办法由董事会薪酬与考核委员会制定修改并负责解释 修订需由委员会提出草案 经董事会讨论通过并报股东大会审议后实施[10]